导语：每个人身上都存在着一定的问题，作为一名HR也不例外。下面是HR普遍存在的三个问题，我们一起来看看吧。
眼光不够高
作为一名HR，如果不能有效衡量组织里边的人员谁行，谁不行，那么这个HR很难说是合格的。事实上，只有非凡的人才能创造出非凡的业绩，企业要想实现卓越，它必须要任用顶尖的人才。这是我在方正任职期间，我对CHO(首席人力资源官)看问题的基本要求，但是在管理实践中，HR们又是怎样想的呢?他们总是觉得，差不多就行了，他们没有学会这样看人力资源管理。
编者言：好像这个说得有点绝，人才的成本可能是很贵的，大家都知道奢侈品好，但是有多少人能每个月购买奢侈品呢，对吧?所以，对于多数企业来说，这个问题应该这么理解——要找和企业价值相对等的人才。
观点不够清晰
作为一名CEO，我特别希望HR能够给到我清晰的观点，希望他能够帮助我去评价某个人行还是不行。但事实上，我们的HR往往模棱两可，们习惯使用大概、可能、差不多这类语言，或者使用“原则上……应该……”这类废话。而对CEO来说，某个人、某个班子是下还是上?他下去了，谁上来?这才是根本。客观地说，在这类事情上，HR对事物本身想得太少，对揣摩老板的想法用力过多。由于他思想跑偏了，所以他无法形成清晰的观点。
行动力
在我任职CEO之后，我发现，交办给副总的事情，三五天过后，我只希望听到两个字：“办了”，其它的语言都是画蛇添足。但事实上，往往我们管理者所得到的反馈是，这件事的过程如何，过程当中的.困难如何，要克服这类困难，请您就某事进一步定夺等等。还有就是，没有管理者不停地督办、催办，一件事就往往很难推进。但管理者要的是什么呢?就是“办了”这两个字，这就是执行力。
记得大约是在2003年，在美军成功抓捕萨达姆之后，美国驻伊拉克的最高长官布莱诺主持召开了新闻发布会。在发布会上他说，女士们，先生们，我们抓住了萨达姆，那个暴君已经在监狱里了。后来，美国驻伊拉克联军总司令写了一本书，叫做《We got him》(我们抓住了他)。作为HR，我们有没有这样的自信，时刻能够骄傲地说：我把他挖来了，他已经在公司上班了，等等?事实上，我们往往缺乏这种气魄，你问他项目的推进情况，他说，我正办着呢，这个“正在进行时”会被拖延得无限长。而这种对优胜结果缺乏信心与追求，其实是有普遍性的。
HR要像老板一样有使命感我们的HR从业者，是否能够反躬自省，我们的CHO，能否扪心自问：我们与董事长、与CEO的思路在同一个频道上吗?
当我们与CEO的思路不在一个频道上，我们的眼光自然就不对，观点自然就不对，行动也一定就不对。所以我想，作为CHO，我们要有能力、有信心，与企业的CEO保持同一个频道，能与他的战略眼光“比翼齐飞”，能够符合一个大企业对CHO最基本的要求。
最后我想表达的是，我是HR出身，是从CHO“转行”的CEO。我真正做了20年的HR，也教过人力资源的课程，对HR这个领域有着深厚的感情。因此，虽然目前我从事的是CEO的岗位，但我觉得我是一名兼任CEO的HR。
我们知道，在医院里，某一位专家，他既可能是全国专业领域的顶级教授，同时也可以是医院的院长，是一名兼任院长的教授。那么，我也可以是CHO兼CEO，所以与大家是同行，并最终会回到HR工作中来。
