引导语：薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。以下是本站小编分享给大家的薪酬体系建设的步骤是什么，欢迎阅读!
一、确定薪酬策略
企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。
如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。
企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。
一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。
二、薪酬调查
薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据;2、完善薪酬结构;3、估计竞争对手的劳动力成本;4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
薪酬调查的内容：
1、选择调查的职位与层次;
2、确定调查对象的区域与行业;
3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬;B、绩效奖金和其它现金奖励;C、长期激励计划;D、补充福利计划;E、薪酬政策等方面的其它信息。
薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。
自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换;2、人力资源部门负责人之间的信息交换;3、招聘面试时的信息收集;4、从媒体上搜集;5、向专业公司购买。
三、职位分析
职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。
进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，再进行分等。如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。
职位分析是人力资源管理的基础，通过对《岗位工作标准》或《职务说明书》的分析将公司所有职位进行分类、分级及相互的关系。
首先确定各职类，通常会划分为三大基本类别，经营管理类、专业技术类、业务销售类，也可跟根据公司的.业务特性增加不同的类别。再对各职类进行分级，如经营管理类职类，又可分高层管理、中层管理、基层管理等等。
