二级人力资源管理师，考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。下面是小编为大家搜索整理的2017年二级人力资源管理考试重点，希望对大家考试有所帮助。
培训评估
培训前评估的作用和评估内容
1.作用
(1)保证培训需求确认的科学性
(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接
(3)帮助实现培训资源的合理配置
(4)保证培训效果测定的科学性
2.评估内容
(1)培训需求整体评估
(2)培训对象知识、技能和工作态度评估
(3)培训对象工作成效及行为评估
(4)培训计划评估
培训中评估的作用和主要内容
1、作用
(1)保证培训活动按照计划进行。
(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整。
(3)可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。
(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
2、评估内容
(1)培训活动参与状况监测：目标群体的确认，培训项目的覆盖效率，培训对象参与热情和持久性。
(2)培训内容监测：培训的构成或成分，培训强度，提供的培训量，培训的频率，培训的.时间安排。
(3)培训进度与中间效果监测评估：培训组织准备工作评估，培训学员参与培训情况评估，培训内容和形式的评估，培训讲师和培训工作者评估，现代培训设施应用的评估。
培训效果评估的作用和主要内容
1、作用
(1)可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否大道原定的目标和要求。
(2)受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。
(3)可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。
(4)可以较客观地评价培训者的工作。
(5)可以为管理者决策提供所需的信息。
2、评估内容
(1)培训目标达成情况评估。
(2)培训效果效益综合评估。
(3)培训工作者的工作绩效评估。
培训效果评估的形式
(一)非正式评估和正式评估
(二)建设性评估和总结性评估
培训效果的四级评估：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。
培训效果的定性评估方法如，问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。
培训效果的定量评估方法如，成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。
撰写培训评估报告的步骤：
1.导言
2.概述评估实施的过程
3.阐明评估结果
4.解释、评论评估结果和提供参考意见
5.附录
6.报告提要
2017年2级人力资源管理考试重点：效标
效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
效标的类别
第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
绩效考评方法的种类(图)
1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
绩效考评可能出现的偏误(都是由于主管原因造成的)
一、分布偏差
(一)宽厚误差
(二)苛严误差
(三)集中趋势和中间倾向
二、晕轮误差
晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、
三、个人偏见
四、优先和近期效应
所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息
五、自我中心效应
六、后继效应
绩效考评指标体系的设计原则
1.针对性原则
2.科学性原则
3.明确性原则
绩效考评指标体系的设计方法
(一)要素图示法
(二)问卷调查法
问卷调查法的具体步骤是：
第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
第五步，设计调查问。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。
第六步，发放调查问卷。
第七步，回收调查问卷。
(三)个案研究法
(四)面谈法
(五)经验总结法
(六)头脑风暴法
在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法;思想愈激进愈开放愈好;强调产生想法的数量;鼓励别人改进想法。
绩效考证指标体系的设计程序
1.工作分析(岗位分析)
2.理论验证
3.进行指标调查
4.进行必要的修改和调整
考评指标标准的评分方法
(一)单一要素的计分方法
可采用自然数法和系数法。
系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。
(二)多种要素的计分方法
具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
选择关键绩效指标的原则
(一)整体性
(二)增值性
(三)可测性
(四)可控性
(五)关联性
提取关键绩效指标的程序和步骤
(一)利用客户关系图分析工作产出
(二)提取和设定绩效考评的指标
在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。
SMART：Specific，具体的;Measurable，可度量的;Attainable，可实现的;Realistic，现实的;Time-bound，有时限的
关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标。成本指标和时限指标四种类型。
(三)根据提取的关系指标设定考评标准
KPI的标准水平可作出以下区分：
1、先进的标准水平
2、平均的标准水平
3、基本的标准水平
(四)审核关键绩效指标和标准
(五)修改和完善关键绩效指标和标准
