党的十七届六中全会精神为我国文化人才发展和队伍建设指明了方向。一个民族的灿烂文化，必然要有一批文化人才来支撑。文化人才在文化强国战略中具有不可替代的基础作用。因此加快培养造就高素质文化人才队伍，统筹促进各类文化人才发展是培养文化人才的有效途径。我认为攀枝花应从以下几方面大力抓好我市各类文化人才队伍建设。
一 、重视人才引进、培养
1、攀枝花专业人才、高级人才、专家型人才薄弱，高级文化人才创造的不可估量的文化艺术价值，具有强烈的明星效应，是地方的文化地标，也是一座集聚文化人才的灯塔。文化产业有什么档次的领军人物，就有什么档次的发展质量。多方面多渠道培养或者引进一流的高级技术职称的文化、艺术类专业人才；文化经营管理高级人才；优秀编剧、导演、青年舞蹈演员、作曲、指挥、舞美、文化科研等拔尖人才。
2、对文化人才的培养：要以培养拔尖人才、复合型人才为重点，以培养中青年人才的创新能力为切入点，不断提高文化人才队伍整体素质。
（1）要加强教育培训。举办一些质量高、有影响的专业业务培训，促使各类专业人才提高综合素质和创新能力。建立基层文化骨干培训制度，每年至少举办一次馆、站文化干部集中培训、学习交流活动；把培养和使用相结合，将业务培训考试、单位业务考核结果与专业技术职务评定挂钩，调动各类人才学习、工作的积极性。
（2）要注重实践培养。举办各类文化节庆活动，在实践中培养人才；重视在文化重点工作、重大课题项目中培养人才；采取上挂下派锻炼、横向交流、下基层采访、演出、体验生活等形式，选派年轻的文化工作者到艰苦环境和重要岗位经受锻炼、增长才干；充分发挥老专家的作用，对中青年文化人才骨干进行传、帮、带。
（3）要抓好后备人才培养。发挥当地本科院校、中职学校等培养文化人才的优势，建设一支素质优良的后备军。招收培养戏剧表演人才；重视培养民间文化人才，突出以师带徒的'方式，延续传统文化项目的传承。
二、完善用人机制
1、建立人才公平竞争机制。推行专业技术评聘分开制度，按岗选人，竞聘上岗，奖优罚劣，形成人尽其才、才尽其用，能上能下、能进能出的用人机制。真正形成“重业绩、重能力”的用人氛围。
2、要建立人才合理流通机制。州、县、乡镇文化干部上挂下派，增强机关干部的实践感知，拓宽基层干部的事业视野；理顺各级文化部门、单位的干部使用机制，激发文化干部的活力和生气。
3、要完善人才激励机制。对创作演出上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才给予奖励；定期开展对优秀文化人才的表彰奖励；对于高学历高职称且有专长的专门人才，允许并鼓励其以知识产权、创作成果和科研成果等无形资产参股，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”；重视对民间文化艺人的管理，对经评选命名的优秀民间文化人才继续给予工作和生活补贴，特别是对一些濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行重点扶持，推动民间文化艺术有序发展。
三、加大投入。加大对文化人才建设的投入，从实际出发，多渠道筹资，设立文化人才发展专项资金，用于人才培养、培训、引进、扶持、激励和管理等。鼓励用人单位加大对人才工作的投入，建立起人才投入的长效机制。深化文化体制改革，激活文化单位的内在活力，为文化专业人才施展才华创造良好的平台和环境。加大对优秀文化人才的宣传力度，深入报道引才、育才、用才的先进经验，营造吸引人才、使用人才、留住人才的良好氛围。
攀枝花市如何培养文化人才 [篇2]
文化人才在文化强国战略中具有不可替代的基础作用。加强文化人才培养,应着力抓好以下几个方面:
第一,发展文化产业,促进人才队伍建设。
文化人才的培养与开发与文化产业发展相互影响、相互促进。文化产业的振兴,首先要建立文化人力资源开发机制与体制,进一步建立和完善文化人才开发战略体系。政府应当重点扶持文化产业人力资源的开发和文化企业家的培养。只有在体制机制、政策和工作制度上全方位为人才特别是民营企业的人才创造良好的条件和环境,才能使全社会的创造力得到充分发挥。
第二,分类建立文化人才素质模型,定位准确、打造各类文化人才核心竞争力是文化人才开发的关键。
要针对各类人才的不同特点和成长规律,分类指导,用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用荣誉褒奖人才、用学习提升人才、用法制保障人才。
以文化经营管理人才为例。文化经营管理人才就是管理人才在文化领域的具体化。从外延看,文化事业单位、企业的负责人、管理人员都在这个范畴中;从内涵上看,文化管理人才更多的是对文化工作、人员、资金与相关资源进行协调、组织、引导。
文化管理人才应具备熟悉或者精通专业文化领域、把握该领域业务发展方向的专业素质,具备协调、组织、实施、控制等管理素质。具体讲,文化管理人才要有沟通能力;规划、计划能力,凡事尽量做到未雨绸缪;组织、协调能力,能全面解决问题,化解危机;作为高层领导,还要具备号召能力与独特的人格魅力。
我们把文化管理人才的培养、激活,以及在使用中再提高的过程与活动,称作人才的开发。文化管理人才开发是个持久工程,关键是做好两个转变:一是通过培养、激活、发展等手段,让文化专业人才转变成经营管理人才;二是给予人才合适的工作岗位,让专业人才转变成管理人才。此外,引进领军人才、借用紧缺人才也是开发文化经营管理人才的一种途径。
第三,建立科学机制,发挥团队作用。
文化创造与经营,通常是一个团队,人才开发和使用相辅相成,在团队中,要注意发挥每个人的潜能,以形成合力。
要发挥团队的整体作用,对关键部门要进行职责定位,高层管理者起到引导、倡议、推动、监督作用,核心岗位的工作人员起到相互协作、促进、借鉴的作用。一个团队如果没有形成合力,可能人越多效果越差,因此需要各方互助、协调。首先要引进科学的人力资源开发与管理机制,良好的组织、职能、职责与岗位体系,是获得成功的前提;其次是制定合理的激励机制和制约机制,在科学绩效考评的基础上,给予人才奖金或职位晋升等奖励,在规章制度的建立上,让不同惩罚措施成为制约机制的核心。总之,只有定位明确、激励到位、制约有力,整个团队才能高效运转。
对文化人才的开发、激活,需要从以下几个方面入手:一是科学定位,对企业的组织战略、部门职能、岗位职责进行定位;二是建立科学的人才测评、选拔机制,将合适的人放到适合的岗位上;三是建立绩效考评机制,引导、控制其工作行为;四是建立合理的薪酬管理体制,激励人才的工作热情;五是建立合理的人才开发体系,让人才保持与岗位要求相匹配的工作能力,文化产业才会获得蓬勃发展。
