为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的业务考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
业务考核方案1
一、根据建总发字〔1996〕第15号文“关于印发《中国人民建设银行代理财政委托业务管理办法》的通知”的规定，为做好代理中央财政委托业务管理质量的考核工作，总结经验，鼓励先进，总行决定对代理中央财政委托业务管理质量进行考核。
二、考核对象：建设银行各省、自治区、直辖市分行，计划单列市分行。各经办行代理财政委托业务的管理质量由各分行给予考核。
三、考核范围：中央财政委托代理业务管理情况（不含地方财政委托代理部分）及财政委托代理协议之外总行布置的专项及其他工作。
四、考核采取评分办法，设标准分100分，具体为：
（一）保证委托方资金及时足额到位20分。
1．各项规章制度齐全，项目年度计划、工程进度和资金配置情况清楚5分。
2．及时办理中央预算内安排的建设项目的资金拨付15分。
（二）完成财政委托代理协议中规定的各项代理业务20分。
1．对用款单位违反财经法规问题能够及时上报上级行5分。
2．对“拨改贷”本金的豁免和核转、材料设备降价处理和工程报废认真签署审查意见5分。
3．督促项目单位及时上交基本建设收入、提前竣工投产期间实现的利润和投资包干结余等5分。
4．对建设单位的年度基建财务决算进行审查，并按规定签署审查意见5分。
（三）按时按质报送各项统计报表和有关信息资料30分。
1．代理中央财政委托业务执行情况季报表报送及时、数据准确10分。
2．按时按质报送财政委托代理协议执行情况及存在问题的情况报告5分。
3．中央预算内基本建设基金安排的重点项目专户报告报送及时，内容全面真实5分。
4．及时报送“拨改贷”、特种拨改贷、部门基金贷款等贷款存量管理情况及存在问题的专题报告5分。
5．及时报送竣工项目有关情况及存在问题的专题报告5分。
（四）能及时处理和反映代理工作中出现的各种问题10分。
1．对资金不能及时足额到位问题能够及时处理和反映5分。
2．对代理财政委托业务过程中出现的重大问题和其他问题能够及时处理和反映，并提出工作建议5分。
（五）完成总行布置的专项及其他工作10分。
（六）无重大失误10分。
扣分：
1．出现一次委托方资金不能及时足额到位情况扣5分，直至扣完15分为止。
2．凡有不能较好地完成财政委托代理协议中规定的各项代理业务，不论所属中的任何一项，每出现一次差错扣2分，扣完20分为止。
3．不能按时按质报送各项统计报表和有关信息资料，每发生一次扣3分，直至扣完30分为止。
4．不能及时处理和反映代理财政委托工作中出现的问题，每发生一次扣2分，扣完10分为止。
5．不能较好地完成总行交办的专项及其他工作，出现一次扣5分，扣完10分为止。
6．出现一次重大失误扣10分。
7．总行将根据平时掌握的情况，对管理工作不积极不主动，管理力度不够，不能出色完成各项考核内容的分行，酌情予以扣分。
五、考核程序：
1．总行每年分二次对各行代理中央财政委托业务管理质量进行考核，上半年一次，下半年一次。
2．每年7月15日和第二年的1月底以前，各行须将上半年和下半年代理中央财政委托业务管理情况的自评材料和考核评分表上报总行委代部财政委托处。
3．总行将根据各分行上报的自评材料、考核评分表及总行掌握的情况，对各分行管理工作进行综合评价，给出评分。
4．考核分数与网点补助费的分配挂钩。
六、考核要求：
1．按规定时间上报自评材料和考核评分表。
2．上报总行的自评材料和考核评分表要有主管行长签字，并加盖业务公章。
3．考核评分表的填报要本着实事求是的原则，真实、准确；自评材料要全面、客观、公正。
业务考核方案2
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的底薪
公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核办法
本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
（一）月度考核
1、业务员月度业务指标的制定
业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。
3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。
5、一些不确定的变数
A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的
B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的
C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的
针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。
2、季度考核办法
季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。
3、季度考核等级及奖惩
季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。
季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。
季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。
季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。
季度内三个月都未完成的，评定为不合格。
季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。
公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：
1、良好等级的营销人员，奖励
2、优秀等级的营销人员，奖励
3、根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。
（三）年终考核
年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。
1、年终考核的等级划分
每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。
一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。
一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。
一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。
一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。
一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。
一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”
如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。
2、年终考核的奖惩措施
A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）
B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。
（四）非营销人员的业务提成
公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。
以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。
三、营销工作开展的费用补贴
营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。
四、试用期营销人员的薪资
营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。
五、其他与考核相关的事项
（一）营销人员工作失误的判定和措施
营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：
1、营销人员自身原因还是公司原因？
2、业务流失量
3、损失程度
4、不良的社会影响和业内影响
从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。
出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。
（二）营销人员作息考勤管理及其他
营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。
1、营销人员休息时间的规定
根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。
2、出勤管理
每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。
3、请假管理
营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。
4、营销会议制度
4.1每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。
4.2每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。
4.3针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。
5、营销人员工作计划及总结制度
每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。
6、客户信息汇总制度
营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。
业务考核方案3
战略是企业发展的灵魂，没有明确的发展战略，企业就没有中长期发展的清晰目标，就难以实现企业的可持续发展。财务战略作为企业发展战略的重要组成部分，是实施总体战略的核心保障。实施财务战略管理，是优化资源配置，推进企业快速健康发展的重要手段。
一、财务战略与绩效评价体系
（一）财务战略
财务战略是指为谋求资金均衡有效流动，实现生产经营目标，增加财务经济优势，在分析内部条件和外部环境的基础上，对资金流动所进行的全局性、长期性和创造性的谋划。财务战略作为发展战略的子系统，具有其独特性。就银行而言，它的特征：一是从属性，即为银行筹集到适度的资金以实现银行整体战略。二是系统性，即始终保持与其它战略之间的动态联系。三是指导性，即对资金筹划总体谋划，规定资金运筹的总方向、总方针和总目标等重大财务问题。
（二）绩效评价体系
绩效评价体系是以实际业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系，由一系列与绩效评价相关的制度、指标体系、方法、标准以及评价机构等构成。它包括财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面，这四部分内容相互联系、相辅相成、各有侧重，从不同角度揭示了被评价银行当前的实际经营管理情况。
X行采取的评价方法是在“平衡计分卡”评价方法的基础上，将原有的财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度扩展变更为财务、客户、工作进程、员工学习与成长及战略产品附加项五个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值，并引入“经济增加值（EVA）”概念及作为财务维度综合效益重要考核指标的综合绩效管理评价体系。
（三）银行财务战略与绩效评价体系的相关性
1、筹资战略
筹资战略就是根据银行的内外环境现状与发展趋势，对银行的筹资目标、原则、结构、渠道与方式等重大问题进行长期的、系统的谋划。筹资目标是银行在一定的战略期间内所要完成的筹资总任务，是筹资工作的行动指南。筹资原则是银行筹资应遵循的基本要求，包括低成本原则、稳定性原则、可得性原则、提高竞争力原则等。此外，银行还应根据战略需求不断拓宽融资渠道，对筹资进行合理搭配，采用不同的筹资方式进行最佳组合。
鉴于银行业务的特殊性，银行的筹资战略在对基层行的绩效考核中被作为一大重点。X行绩效考核方案客户维度竞争力板块下设有人民币储蓄存款市场份额、人民币公司存款市场份额、外币储蓄存款市场份额、外部公司存款市场份额等四个分指标直接评价筹资业务。在其它不直接标明考核存款的指标中，考核内容涉及存款的有客户金融资产、贷存比等。考核体系另设指标对第三方存管客户、养老金账户、个人中高端客户数等产品进行考核。这些指标的设置对于优化存款结构，从战略上，从长期发展的角度争取存款有重要基础意义。
2、投资战略
投资战略主要解决战略期间内投资的目标、原则、规模、方式等重大问题，它把资金投放与公司的整体战略紧密结合，并要求公司的资金投放要很好地理解和执行公司战略。
一是投资目标。包括：收益性目标，这是公司生存的根本保证；发展性目标，实现可持续发展是公司投资战略的直接目标；公益性目标，这一目标是多数公司所不愿的，但投资成功，亦利于公司长远发展。
二是投资原则。主要有：集中性原则，即把有限资金集中投放；准确性原则，即投资要适时适量；权变性原则，即投资要灵活，要随着环境的变化对投资战略做相应的调整；协同性原则，即按合理的比例将资金配置于不同的生产要素上，以获得整体上的收益。
投资放贷作为银行的主营业务，是考核的另一个重要方面。但是对于基层银行来说，发放贷款的总数量和总规模由上级行核定，故对基层行贷款的考核主要以资产质量与资源控制为主。X行在绩效考核方案中针对贷款的资产质量设置了信贷资产不良控制率、信贷资产当期发生不良率、BB级以上客户授信抵质押率、人民币零售贷款资产质量四个分指标。针对资源控制设置了贷款规模管理、贷存比指标，各类指标分值合计-7.6-7分，加上考虑资产业务因素的经济资本增加值（EVA）等综合指标，分值在整个绩效评价体系中占比约为18—20%。
3、财务管理
银行处于相对成熟、竞争异常激烈的行业中，要求做财务工作时要精打巧算，用好、用活每一分钱，争取最小的投入获取最大的产出。
X行在绩效考核方案中设有成本收入比指标，以及经济价值增加值（EVA）、资产回报率、人均利润等一系列考核指标，考核从财务角度做好成本收入比把控、纳税筹划等内容。坚持保守的财务政策，努力使财务风险降到最低水平。绝不以追求短期的经济利益而牺牲长期利益。尤其要做好现金流的管理，任何时候都要有足够的现金储备，考核方案在财务维度的资源控制下设流动性管理指标，考核每个月资金供求情况，要求随时保证充足的资金储备。
同时，针对银行业务的特殊性，从战略角度出发，将信用卡、网上银行渠道建设等内容纳入了绩效考核指标体系，这些指标得分的高低对未来发展有着深远的影响，对财务战略的制定具备一定的导向作用。
二、基层行财务战略目前存在的主要问题
（一）求全责备，目标脱离本地市场
好的财务战略应当是企业结合自身特点，基于对外部生态、内部条件的分析,根据总体发展战略和经营战略的要求,契合实际来制定的。但是现阶段基层行设立绩效目标制定财务战略惯用做法，是将上级行下达的各种绩效目标直接加码分解布置下去，很少在分析本地市场，发掘本行优势、寻求本行绩效进步的最佳着力点上下功夫。这样略带盲目操作的后果，必然造成效率低下及资源的浪费，甚至存在合规性风险。
（二）短期行为，科学发展难以落实
上级对于基层行的绩效考核通常以一年为一个周期，但是日常工作中经常会接收到上级各条线下达的多项明细考核指标，着重督促时点目标的冲高完成。故大多数基层行投入了大量精力应付临时下达的任务，争先恐后夺取时点该单项辉煌业绩，部分银行甚至会出现完成下达任务若干倍的现象。这种将很大精力用于超额完成突击任务，过于追求短期利益，忽视实现中长期绩效目标的做法，不利于银行长期、可持续发展。
业务考核方案4
一、目的
为切实加强幼儿园保育工作，有效提高保育员整体业务素质，真正做到“保教结合，教养并重”，在重视提高教师教学技能的同时，也为保育员提供了一个自我展示的舞台，特制定此方案。
二、项目
1、消毒液配比
2、幼儿穿衣比赛
3、套叠被子、整理床铺
4、保育知识业务答卷
三、时间
1、消毒液配比：xx年9月末
2、幼儿穿衣比赛：xx年10月中旬
3、套叠被子、整理床铺：xx年11月中旬
4、保育知识业务答卷：xx年12月中旬
四、人员
林荫路实验小学幼儿园全体保育员
五、地点
各班教室及寝室
六、评委
孙xx 刘xx 刘xx 黄xx 王xx 陈xx
七、工作人员
计时员：张xx 岳xx
主持人：孙xx
照相：李xx
到场人员：全园教师
八、规则
1、消毒液配比以科学、熟练、快速程度打分。配比要求见保健室下发的“84消毒液的配比及使用方法”。
2、幼儿（除托班外）穿衣比赛要求每班选出5名幼儿，按顺序依次穿衣、系扣（每件衣服5个扣子），根据各班幼儿完成穿衣比赛的计时长短排出比赛成绩。
3、套叠被子和整理床铺以完成的时间长短和质量打分。每人10床被子。
4、保育知识业务答卷以笔答形式作答并打分。
5、本次比赛共四项，每项中各评出前三名，四项比赛成绩叠加出总成绩后进行排名，活动结束将对优胜者颁发证书及奖励。
九、准备
1、每班保育老师自己选出5名幼儿及5件带5个扣子的长袖上衣。
2、园长室准备关于幼儿保健知识及一日作息流程及消毒知识的业务答卷。
3、各项目评分表、相机、移动黑板布置、秒表。
十、流程
1.全体教师及参加人员按时到达指定地点。
2.宣布规则。
3、开始考核。
十一、要求
请全园保育老师以积极主动的态度参与到本次活动中，做好准备工作，确保活动有效的进行。在互相观摩、切磋与实践中，学习如何高效巧干的技巧，明确质量标准，加深标准化、规范化服务的认识，促进常规工作技能的提高
业务考核方案5
一、绩效考核的目的
为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度
(一)工资及岗位绩效工资构成
1、店长(营业员)工资结构
(1)基本工资
(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)
1)工作业绩 岗位绩效工资构成
2)工作能力
3)工作态度
2、岗位绩效工资分配 岗位绩效奖金定额单位：元单位职位 店长 1200元加业务提成奖金 提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月 营业员 1000元加业务提成奖金 提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月 试用营业员 900元无业务提成
3、店长、营业员应得月工资总额计算公式 月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资
(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放
(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配 考核项目 店长 营业员 工作业绩 管理能力(工作能力) 工作态度 总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作业绩得分
(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值
(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金
(三)奖惩办法 公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。
1、月考核奖励与惩罚
▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。
例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分 应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×147.5%=2372元
营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%
例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分 应得分=70×70%=49+30=69分 月底结算工资 店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438元
营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核与惩罚
▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值 店长
(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。
1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资) 435分相当于有2个月超额完成计划120%，有1个月超额完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127
2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资) 516分相当于有2个月超额完成计划130%，有1个月超额完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。
(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金
1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元 265分相当于2个月完成85%，一个月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92
2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元 240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算
营业员 奖励
(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。
(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。 惩罚
(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元
(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元
(3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退。
3、年终奖考核达标奖励
(1)店长
1)年终考核达到4个优秀：奖励500元
2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元
3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元
4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元
(2)营业员
1)年终考核达到4个优秀：奖励500元
2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元
3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元
4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元
三、绩效考核办法
(一)绩效考核程序 分二级考核
1、经理考核各店店长
2、各店店长考核所属员工
(二)绩效考核原则 公开、公正、公平、客观原则。
(三)考核时间
1、月考核
1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。
2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。
2、季度考核
1)各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。
2)公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。
3、年终考核 直接兑现现金
三、考核内容
(1)考核三方面内容
1、工作业绩考核
2、工作能力考核
3、工作态度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分
1)店长(100分)
①工作业绩考核70分 其中业务知识、专业技术50分
②管理能力考核20分 其中计划、执行、控制能力10分;工作总结、经营分析能力5分;遵守公司规定制度5分。
③工作态度考核10分 其中工作责任心5分;关心企业主动提出合理化建议5分。
2)营业员(100分)
①工作业绩考核70分 学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分
②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司规定制度5分。
③工作态度考核15分 工作责任心10分;关心企业主动提出合理化建议5分。
四、绩效考核评分标准
工作业绩考核 工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月销售计划为目标计算得分。
工作业绩应得分值=70×销售完成百分比+奖励分值
奖励分值： 销售比计划超5%--10% 加10分
销售比计划超10%--20% 加20分
销售比计划超20—30% 加30分
销售比计划超30%以上 加40分。
业务考核方案6
1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。
2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。
3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。
4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩）
5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。
6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。
7、奖励措施：
在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。
（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。
部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。
部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。
业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。
奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。
（2）、管理后勤部门奖励：
管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。
8、本考核方案从20xx年X月X日起执行。
业务考核方案7
一、 奖金包的确定
1、全员计件积分奖金包=奖金总包x计件积价调节系数(该系数为支行班子根据季度营销力度要求确定，一般为10-20%);
2、可分配奖金包=奖金总包-全员计件积分奖金包
二、奖金包的分配
(一) 全员计件积分奖金包分配
根据支行季度营销办法，实行全员营销计件积分。
1、单位积分奖金值=全员计件积分奖金包/全员计件积分汇总额;
2、个人计件积分奖金=个人营销计件积分x单位积分奖金值。
(二)可分配奖金包的分配
A、营销前台人员可分配奖金包的分配
营销前台人员为对公、零贷、客户服务经理
1、营销前台人员可分配奖金包=可分配奖金包x营销前台人员可分配奖金包系数;
2、营销前台人员可分配奖金包系数=上年同期营销前台人员 (履职津贴+奖金总额)/上年支行(履职津贴+奖金总额)
B、非营销前台人员可分配奖金包的分配
非营销前台人员为高低柜营运柜员
1、非营销前台人员可分配奖金包=可分配奖金包x非营销前台人员可分配奖金包系数;
2、非营销前台人员可分配奖金包系数=上年同期非营销前台人员 (履职津贴+奖金总额)/上年支行(履职津贴+奖金总额)。
三、延期支付与风险挂钩比例
根据岗位风险，实行分类挂钩，营销前台人员、营销前台主管(含网点负责人、市场部负责人)挂钩比例为15%，非营销前台人员挂钩比例为10%，营销后台人员(含综合员、放款员)、非营销后台人员(综合管理员)、非营销后台主管(综合部经理等)挂钩5%，延期支付奖金返还按省分行办法执行。
四、个人奖金的分配
A、营销前台人员个人奖金的分配
营销前台人员个人奖金=(个人考核积分x单位积分奖金值+个人计件积分奖金)x85%;
单位积分奖金值=营销前台人员可分配奖金包/营销前台人员积分总额。
B、非营销前台人员个人奖金的分配
非营销前台人员个人奖金分配实行“四挂钩”，一是与业绩考核挂钩;二是与内控考核挂钩，挂钩比例70%;三是与服务考核挂钩，挂钩比例30%;四是风险挂钩。
非营销前台人员个人奖金=[非营销前台人员奖金包x(0.7x内控考核个人积分/内控考核总积分+ 0.3x服务考核个人积分/服务考核总积分)+个人计件积分奖金]x90%。
C、营销后台人员个人奖金=(营销前台人员平均奖金x90%+个人计件积分奖金)x95%。
D、非营销后台人员个人奖金=(全员平均奖金+个人计件积分奖金)x95%。
E、非营销后台主管=(全员平均奖金x调节系数+个人计件积分奖金)x95%;
调节系数：正职为1.4，副职为1.3。
F、营销前台主管=所在网点或部门营销前台人员平均奖x调节系数+个人计件积分奖金)x85%。
调节系数：正职为1.6，副职为1.4。
五、调节机制
为保障本分配机制顺利实施，对于个人当季或当年奖金
(或收入)达到上年同期奖金(或收入)100%以上时，以上部分实行延期支付，超出部分进入个人奖金池(正值);对于个人当季或当年奖金(或收入)低于上年同期奖金(或收入)50%时，支行给予借支20%，补足70%，借支部分进入个人奖金池(负值)，个人奖金池连续二年为负值，且金额越来越大的，调整岗位。
为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的ⅩⅩ年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。
一、组织领导
成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成ⅩⅩ分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责ⅩⅩ分行绩效考核工作。领导小组成员如下：
组长：行长
副组长：副行长
成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人
领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。
其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。
二、考核对象
分行全体人员
三、考核范围
绩效考核分业绩考核和职责考核。
绩效考核=业绩考核+职责考核
业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。
业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。
为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。
四、考核
业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)
业务考核方案8
第一章 总 则
第一条 为进一步促进市级财政国库集中支付代理银行（以下简称代理银行）提高代理业务水平和服务质量，规范代理银行支付与清算行为，确保财政性资金安全、规范和高效运行，根据市财政局与代理银行签订的国库集中支付委托代理协议，参照省财政厅相关办法，结合我市实际，制定本方案。
第二条 本方案适用于市财政局对市级国库集中支付代理银行和公务卡发卡银行年度代理业务的综合考核。
第三条 本方案所称银行年度代理业务综合考核（以下简称综合考核），是指市财政局依据与代理银行签订的国库集中支付委托代理协议及相关制度规定，对银行年度代理市级财政国库集中支付工作情况进行考核后做出的综合评价。
第四条 综合考核遵循科学、规范、公平、公正的原则。
第五条 综合考核由代理银行服务质量问卷调查考核、代理银行协议履行情况考核和代理银行年度报告考核三部分组成。
第六条 综合考核实行百分制，采取量化评分和扣分相结合的方法。
第七条 综合考核的年度期间为每年的1月1日至12月31日, 考核结果与代理银行年度业务手续费挂钩。
第二章 代理银行服务质量问卷调查考核
第八条 代理银行服务质量问卷调查考核，通过向实施财政国库集中支付的市级预算单位发放《代理银行服务质量问卷调查表》（附件1）的方式，对代理银行服务质量进行考核。
第九条 代理银行服务质量问卷调查考核指标体系由支付结算水平、信息反馈质量、管理协调水平、人员业务素质和支付系统性能五项指标构成，采用量化评分法，满分50分。
第十条 代理银行服务质量问卷调查范围为实施财政国库集中支付的所有市级预算单位，从每个代理银行代理的市级预算单位中随机抽取一定比例作为问卷调查对象。
第十一条 问卷调查工作由市财政局于每年11月初委托第三方机构具体实施。
第十二条 市级预算单位应本着客观公正的原则，认真填报《代理银行服务质量问卷调查表》，于12月15日前报送至第三方机构。
第十三条 第三方机构负责审核汇总代理银行服务质量问卷调查结果，计算各代理银行服务质量问卷调查考核得分，并将结果于12月31日前书面提交市财政局。
第三章 代理银行协议履行情况考核
第十四条 代理银行协议履行情况考核是指市财政局依据委托代理协议有关内容及相关制度规定对代理银行履行委托代理协议情况进行考核。
第十五条 代理银行协议履行情况考核包括资金支付与清算（20分）、信息反馈（10分）、账户管理（5分）、系统管理（5分）和组织管理（5分）等内容，满分45分。
第十六条 代理银行协议履行情况考核采取扣分法，即市财政局对发现的代理银行违反协议规定的行为，经核实后做扣分处理。发现途径主要为：通过日常支付业务和工作调研了解掌握，对银行业务代理情况进行检查，预算单位反映或投诉的、财政国库集中支付动态监控等。具体扣分标准按《代理银行协议履行情况考核细则》（附件2）执行。
第四章 代理银行年度报告考核
第十七条 代理银行年度报告考核是指市财政局对代理银行撰写的年度业务代理工作总结报告进行考核。
第十八条 代理银行年度报告考核内容包括代理业务基本情况说明、工作改进措施和建议等内容，采用量化评分法，满分5分。
（一）代理业务基本情况说明：反映银行制度建设、系统完善、支付结算、信息反馈、账户管理、对经办分支机构的考核与培训指导、内控机制，以及其他需要说明的情况；
（二）工作改进的措施和建议：反映银行针对代理业务中存在的问题与不足提出的改进措施和改进效果，以及对财政国库集中支付业务和市财政局提出的建议和意见等。
第十九条 代理银行在绍最高分行机构应于每年12月15日前将上一年度代理工作报告一式两份报送市财政局。
第二十条 市财政局根据代理银行年度报告反映的内容和日常工作中了解掌握的实际情况，对各项内容评分并汇总，计算得出各代理银行年度报告考核得分。
第五章 综合考核结果计算及运用
第二十一条 综合考核各项具体指标分值见附件3。
第二十二条 市财政局每季度进行一次预考核，建立考核通报制度，年终根据年度综合考核得分评定国库集中支付银行的代理业务水平等级，分为优、合格、基本合格、不合格四个等级，90分以上（含90分）为优，90—80分（含80分）为“合格”，80-70分（含70分）为基本合格，70分以下为不合格。
第二十三条 市财政局根据年度综合考核结果，对年度综合考核结果进行通报。
第二十四条 按照“奖优罚劣”的原则，年度综合考核结果与代理银行年度业务代理手续费挂钩。具体方法：综合考核结果为“优”的，业务代理手续费上浮15%；综合考核结果为“合格”的，业务代理手续费按标准100%付费；综合考核结果为“基本合格”和“不合格”的，业务代理手续费下浮15%。
第二十五条 建立代理银行退出机制。对年度综合考核结果为“基本合格”的代理银行，市财政局责令其提出整改措施，对在规定期限内整改措施落实不力或整改效果不佳的，进行通报批评；对年度综合考核结果为“不合格”或连续两年为“基本合格”的代理银行，终止与其签订的委托代理协议。
第二十六条 对一个年度考核期间内出现严重违反国家有关财政资金管理规定、严重违反委托代理协议等行为的代理银行，市财政局对其进行通报批评，责令限期整改，并组织督促检查。对在规定期限内整改措施落实不力或整改效果不佳的，终止与其签订的委托代理协议。
第二十七条 代理银行补缺按照公开招投标要求，在国有大型商业银行和总行注册在绍兴越城区行政区域的城市商业银行中产生。
第二十八条 市财政局将综合考核结果在考核结束一个月内反馈代理银行，代理银行在一个月内向市财政局报送有关工作改进情况书面材料。
第六章 附 则
第二十九条 市财政局统一负责综合考核的组织和实施工作。
第三十条 本方案由市财政局负责解释。
第三十一条 本方案自20xx年1月1日起施行。《绍兴市市级财政国库集中支付银行代理业务综合考评办法》（绍市财库〔20xx〕6号）同时废止。
业务考核方案9
一、绩效考核目的
为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。
二、绩效考核原则
1、公开性原则。考核过程、奖励标准实行公开化、制度化;
2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核;
3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别;
4、及时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。
三、绩效考核奖励计发标准
(一)专职业务拓展人员
实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。当月拓展业务到账金额10万元以内时(包含10万元)，按合同到账金额5%进行提成;
当月拓展业务到账金额20万元以内时(包含20万元)，按合同到账金额7%进行提成;
当月拓展业务到账金额30万元以内时(包含30万元)，按合同到账金额8%进行提成;
当月拓展业务到账金额超过30万元时(不包含30万元)，按合同到账金额10%进行提成。
公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。
具体算法如下：
月工资=基本工资+合同到账金额5%
每月年终提成=(合同到账金额>10万)*%2+(合同到账金额>20万)*%3+(合同到账金额>30万)*%5.
年终提成=每月年终提成之和。
(二)业务拓展的其他人员
其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。
(三)业务绩效提成计发标准
公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目)到帐款额计发提成的`50%，余下年终按项目进度结清。
(四)年终绩效奖励计发标准
完成年度任务奖励标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励 4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。
四、附则
1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。
2、本办法从20xx年3月1日起执行。
3、本办法解释权、修改权归公司办公室。
业务考核方案10
为充分发挥财政性资金的引领和杠杆作用，提升金融机构对我市经济和社会事业发展的贡献度，结合我市实际，制定本管理办法。
一、考核原则
坚持“规范透明、定期考核”的原则，坚持银行对地方经济支持力度与财政性资金存放份额挂钩的原则，坚持尊重历史与定期调配相结合的原则。
二、考核对象
我市范围的国有商业银行、股份制银行和其他金融机构，不包括政策性银行。对考核期内新设立不满1年的银行，不参与考核。
三、存放范围
1．由市财政局直接管理存放于我市各商业银行的财政专户资金（含社保资金、非税待结算资金等，不包括国库资金和粮食风险基金等政策指定存放资金）；
2．由市房产局管理的房屋维修资金；
3．其他应纳入的资金；
上述资金指已到期定期存款和新增定期存款。
四、考核细则
按百分制分半年度考核，每半年为调整期。考核指标包括贷款发放、税收贡献、社会综合评价、风险控制等。
（一）贷款发放（45分）
1．平均存贷比。指四个季度末存贷比的平均值。满分为10分，按比例计分。存贷比超过100%不高于150%的（含150%），加计1分；存贷比超过150%的，加计2分。
2．贷款增量。指期末贷款余额较期初贷款余额的增加额。满分为10分，每5000万元计1分。本项计分超过10分的，计入加分，加分不超过2分。
3．支持市政府重点工程项目、服务三农项目。满分为15分。各银行当年对市政府重点工程、政府投融资公司、服务三农项目发放的贷款期限在1年以上（含1年）的项目，利率上浮控制在40%以内的，按各银行支持的贷款额度占贷款总额的比例计分（以每年6月30日和12月31日贷款余额为准）。利率上浮超过40%以上的不计分。
4．支持市域企业经济发展。满分为10分。各银行支持我市市域企业经济发展6个月以上的贷款，每20xx万元计1分。本项计分超过10分的，计入加分，加分不超过2分。
（二）税收贡献（45分）
1．当年各银行在市内缴纳的税收占全市银行机构在市内缴纳税收总量的比例。满分为20分，按比例计分。
2．当年各银行在市内缴纳的税收总量较上年同期在市内缴纳税收总量的增长比例。满分为25分，按增长比例计分，增长比例超过100%不高于150%的（含150%），加计1分；增长比例超过150%的，加计2分；上年未在市内缴纳税收的，按每50万元计1分计算，总分不超过25分。
3．当年完成税收比上年同期完成税收增加额在300万元、500万元、800万元、1000万元以上的，分别加计1分、2分、3分、4分。
（三）社会综合评价（5分）
根据各银行参加市内活动情况、报送报表及材料情况、银行服务质量等。满分为3分，按统计考核情况计分。
（四）风险控制（5分）
根据各银行风险控制执行情况、打击非法集资情况、维护辖区金融稳定工作情况、确保财政资金安全程度计分。出现较大风险视情况扣分，扣分不超过5分。
五、激励办法
1．各银行财政性资金的存款额度=该行半年度考核得分/各银行总得分×财政性资金存放额度。
2．政策性银行不纳入考核范围，采取一事一议单独确定财政性存款支持，适时调整。
3．新设立不满1年、贷款贡献达到5000万元以上的银行，由市人民政府支持3000万元存款，次年纳入正常考核范围。
六、保障措施
（一）由市财政局牵头，市监察局、市政府金融办、市人民银行、市国税局、市地税局等相关部门组成考核领导小组，负责财政资金存放与金融机构考核工作。次半年首月市人民银行、市国税局、市地税局等单位负责提供参评资料，当年7月和下年1月前完成考核并提出资金调度方案，报市人民政府常务副市长和市长批准后执行。
（二）市财政局、市房产局根据市人民政府审批意见及时将资金调度执行到位。各金融机构要确保按时足额支付各类资金，若出现银行压票现象，按照1分/天﹒笔的标准从下期考核分值中扣减。
（三）资金存放银行出现重大安全风险事件或者经营状况恶化影响资金存放安全的，市财政局、市房产局可无条件及时收回资金，确保资金安全。
（四）若上级财政部门对财政资金存放有明确规定的，从其规定管理，但其资金存放纳入挂钩考核范围。
（五）除本考核办法外，对重大贡献的银行，市人民政府可集体商定采取一事一议临时调度资金给予重点支持。
（六）本方案授权市财政局负责解释，自印发之日起施行，根据新的政策和经济发展形势可适时调整。
业务考核方案11
准确把握国家货币政策由适度宽松向常态回归过程中，为激励全市银行业金融机构执行稳健的货币政策。强抓中西部地区和实体经济特别是三农”中小企业的有效信贷需求将获得优先保障的机遇，切实增加有效信贷投入，进一步优化信贷结构，促进经济社会更好更快发展，特制定本考核方案。
一、考核对象:市各银行业金融机构及人民银行和银监办
二、目标管理考核内容及奖励标准
一综合奖
未完成指导任务的行社，1完成指导任务奖。20xx年全市新增融资总量指导总任务为12亿元（比年初净增额其中：农发行0.6亿元(商业贷款)工行2.00亿元、农行2.00亿元、中行2.00亿元、建行1.50亿元、邮储银行0.50亿元、农信社2.50亿元、赣州银行支行0.5亿元、赣商村镇银行0.4亿元。对完成指导任务的行社各奖励1万元。按5000元标准奖励。
对市人行、市银监办各奖励3万元，2市人民银行、银监办负责指导、督促各金融机构完成指导任务。市各银行业金融机构20xx年新增融资总量合计完成指导总任务12亿元以上。若指导总任务未完成，每低于指导总任务10个百分点，各少奖励20xx元，若超额完成指导总任务，每高于指导总任务10个百分点，各多奖励20xx元。
二单项奖
每提高10%增加万分之一奖励：市新设分支机构无上年贷款基数的金融机构，其贷款额达到3000万元以上的按万分之三比例奖励。1新增贷款（净增额奖。20xx年总额存贷比比20xx年总额存贷比提高1个百分点以上的行(社)对其新增贷款按新增额的万分之三比例奖励；20xx年总额存贷比比20xx年总额存贷比下降的行(社)对其新增贷款按新增额的万分之一点五比例奖励；对20xx年总额存贷比已超70%含70%行（社20xx年总额存贷比维持上年水平(或略有上升),其新增贷款按新增额的万分之三比例奖励；对存贷比比上年提高10%以上的行（社上述标准的基础上。
按贷款额的万分之五比例奖励；对单个工业企业项目新增贷款在500万（含500万以上的行社，2重点项目贷款奖。对市政府指定的重点项目一次性贷款在5000万（含以上的行社。按新增贷款额的万分之五比例奖励。
3按新增额的万分之五比例奖励。困难群体贷款奖。对发放下岗职工再就业贷款、助学贷款、小额救灾农贷的新增贷款。
4进度奖。完成全市全年新增贷款计划任务的基础上；三季度年完成市政府下达的指导任务80%含80%以上的新增贷款奖励比例增加1个万分点。
5分别按融资总额的万分之五比例奖励。金融市场融资奖。对帮助企业进入金融市场进行债券或其他方式直接融资的主办行和牵头行。
6新设分支机构奖。市内银行机构在市每新设一个分支机构和二级机构或相当于二级分支机构的网点的对市人民银行、银监办和对应的银行机构各奖10000元；市外银行机构在市设立机构的对市人民银行、银监办和对应的银行机构各奖20000元。
第1条与第234重复的参照第234条执行。7单项奖不重复计奖。
三、奖励对象
50%用于奖励单位主要负责人，对银行业金融机构考核奖励。其余由单位奖励相关人员。
四、考核方法
提出考核奖励建议报市政府审定，由市人民银行、银监办、财政局、审计局组成联合考核组进行考核。批准后执行。
业务考核方案12
一、工作要求
1.教师必须接受幼儿园交给的教学、教研、指导实践及带教等项工作，并完成工作量。
2.教师应遵照学科课程标准、教学计划、教学进度进行教学。教学中教师必须讲普通话
3.教师必须认真备课，撰写教案时用字要规范，努力提高教学质量。
4.教师应严格按课程表规定的时间上课，使用标准普通话，语言简练规范、准确生动，富有感染力，易于幼儿理解。因病、因事请假或公出须通过幼儿园安排调课。教师之间不得私下自行调课。
二、考核内容
教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教学态度、完成教学工作量、教学质量，教研、教改工作以及教师教学工作纪律等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水平又要注重思想道德修养。
1.教学态度。主要考察贯彻党的教育方针的自觉性，从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度。
2.教学工作量。包括担任课程的名称、类别(基础性课程、探究性课程、拓展性课程)、周课时数、指导实践、带教、指导青年教师、编写教材、教参、以及兼职班主任等各项工作量的完成情况等。
3.教学质量。包括课堂教学、实践性教学、辅导答疑、批改作业、考试等环节。重点考核教师改革教学内容、教学方法、教书育人、提高教学质量的实际效果。
4.业务水平。掌握专业理论，知识的深度和广度、分析问题和解决问题的能力，是否具备相应职称的工作能力、教研教改能力以及计算机的应用能力。
5.教学研究。教学教研成果包括教学科研成果、专著、论文、教材及教材建设的其它成果。应注明公开出版的单位、时间、主编或参编、本人角色及获奖情况。
6.教学手段。应用现代化教育技术开展教学或网络教学等情况。
三、考核办法
1.对教师的考核重在平时考核，在平时考核的基础上实行定期考核、原则上每学年度进行一次。
2.每学年度末，教师要对自己承担的教学、教研等项工作任务完成情况，进行全面的系统的总结，如实填写《教师业务档案表》。
3.业务主任根据平时的考察和家长、同事对教师的教学评价，实事求是地签署评语。
4.学校主管领导，要认真的审查教师的工作总结及《教师业务档案表》内各项内容、业务主任签署的意见，综合考评后签学校的具体意见。《教师业务档案表》统一交学校档案室保管，作为教师聘任、培训、提职、晋级的重要依据。
四、奖励与处分
1.每学年度凡在教学活动和教学改革中经考核做出优秀成绩者，经处室评选，学校审批，记入教师业务档案。
2.对表现不好、工作不负责、有重大教学事故的教师，应进行批评教育，情节严重者给予相应的行政处分。
3.对于不能胜任本职工作的教师，应报有关部门调离教师岗位从事其它工作。
业务考核方案13
为建立健全科学规范、公正透明的政府性资金存放管理机制，规范政府性资金存放行为，防范资金安全风险和廉政风险，提高政府性资金效益，充分调动各金融机构加大信贷投放的积极性，引导和激励各商业银行加大对我县经济发展的支持力度，依据《财政部关于进一步加强财政部门和预算单位资金存放管理的指导意见》（财库〔20xx〕76号）《财政专户管理办法》（财库〔20xx〕46号）等文件精神，特制定本方案。
一、调存资金范围和调存对象
县级财政性资金指县级范围内各类财政性资金存款，包括社保基金、中央省市县各类专项资金、非税收入等。本方案适用于县级各银行业金融机构，政策性银行（农发行）除外。
二、基本原则
本方案遵循以下三个原则，即：坚持统筹兼顾、公平公正、综合评估的原则；实行存贷挂钩、贡献优先、支持发展的原则；确保安全、高效运行的原则。
三、调存管理办法
本方案对县域级各银行业金融机构实行贡献度评价，评价依据主要为各金融机构支持县域实体经济和县域其他重点工作的贡献，并按照评价得分占比进行公平分配，共设置贷款规模占比、支付脱贫攻坚及乡村振兴贷款投放占比、支持小微企业贷款占比、支持政府重点企业、项目和工程占比、支持实体贷款加权利率降幅、本县域纳税贡献度、社会与政府重大事项参与情况等7项贡献度指标及6项管理指标，其中管理指标为扣分项。
（一）评价指标及分值设置
1.贡献度指标（100分）
（1）贷款规模占比（45分）其中：存量贷款规模占比（10分）；当期贷款增加额占比（10分）；存量贷款服务人群占比（5分）；支持县域经济实体贷款占比（20分）；
（2）支持脱贫攻坚及乡村振兴贷款投放占比（10分）其中：当期小额扶贫贷款投放占比（5分）；5年内小额扶贫贷款累计发放额占比（5分）；
（3）支持小微企业贷款占比（10分）其中：存量小微企业贷款余额占比（5分）；当期小微企业贷款增加额占比（5分）；
（4）支持政府重点企业、项目和工程存量贷款占比（10分）；
（5）本县域纳税贡献度（10分）；
（6）实体贷款加权利率降幅（5分）；
（7）社会和政府重大事项参与情况（10分）；
2.管理指标（管理指标为扣分项，合计扣分上限10分）
（1）县委、县政府组织的相关会议，主要负责人无故不参会，每缺席1次扣0.5分；
（2）县委、县政府各职能部门安排的各项工作，反馈有不支持、不配合情况的，每次扣1分；
（3）对县委、县政府制定的相关经济政策，督导检查或举报反馈落实不力的，每次扣1分;
（4）县委、县政府牵头的重点项目、重点企业需要金融政策支持，不积极支持、配合的，每次扣1分；
（5）县委、县政府要求报送的相关文件、材料，未及时上报的，每次扣0.5分；
（6）其他县委、县政府在实际工作中认为需要扣分的事项。
（二）评价办法
贡献度指标的评价通过中国人民银行寿阳县支行、晋中银监分局寿阳监管组、县扶贫开发中心、县税务局等相关单位进行数据统计，并对应《寿阳县县级商业银行支持地方经济发展评价指标分值表》（见附件）进行计分，计分主要为每项计分标准中各银行机构占全县占比，贡献度指标评价得分为贡献度各项指标对应的分值之和；管理指标由县金融事务服务中心收集县委、县政府相关部门意见给予扣分。最终得分为两项指标之和。
（三）评价时间
每季度评价一次，每半年调存一次，半年调存按照两个季度平均得分占比进行分配，具体评价时间由县金融事务服务中心确定，不局限于某个时间点，各有关部门按金融事务服务中心要求的时间提供相关数据和评价结果。
（四）奖励办法
1.奖励的财政性存款资金来源。主要包括社保基金、中央省市县各类专项资金、非税收入等财政性资金存款。
2.各银行机构应得财政性存款计算。
对考核结果的运用，主要为打分后，按照总分100分进行得分比例计算，各银行机构得分折算比例后，为实际贡献度比例，按照比例进行财政性存款的分配。
3.对连续两次考核排名第一的银行，将优先考虑其代理新增财政专户业务资格。
4.对贷款余额、小微企业贷款余额2项指标连续两年下降的银行，自第三年起取消在该银行的财政性定期存款业务和考核评价，直至该银行以上2项指标均比上年有增长，方可恢复该银行的财政性定期存款业务并继续参加考核评价。
5.对连续两次评价列最后一名的取消其奖励存款，将其应得奖励存款调整到评价第一名的银行；对连续三次评价列最后一名的取消其参与评价资格，并将其财政性资金存款全部转出作为奖励的财政性存款资金来源之一。
6.各银行必须严格执行该评价激励办法，并及时兑现每次考核评价调整存款额，对超过3日不兑现考核调整存款的，县财政部门将调整其全部账户存款，直至取消在该银行的存款账户。
（五）奖励实施
根据寿阳县县级财政性资金存放商业银行评价激励考核评价组审定后的评价结果，由县财政局具体实施财政性存款的奖励和惩罚措施，即财政性存款的调增和调减，对财政性存款调减的商业银行定期存款未到期的，为确保存款利息不受损失，则延缓到定期存款到期后调减；对财政性存款调增的商业银行因奖励的财政性存款资金延缓到位的，则确保奖励调增的财政性存款定期半年。县财政局原则上收到县金融事务服务中心转来的考核结果后10个工作日内办理完毕。
为保证财政性资金的保值增值，各商业银行需在央行允许范围内，对奖励性财政资金定期存款结合本行实际执行最高上浮利率。
四、保障措施
（一）强化组织领导。为确保县级财政资金调存顺利推进，县委、县政府成立寿阳县县级财政性资金存放商业银行评价激励考核评价组（以下简称考核评价组），组长由县政府分管副县长担任，成员单位包括中国人民银行寿阳县支行、晋中银保监分局寿阳监管组、县财政局、县金融事务服务中心、县扶贫开发中心、县税务局等相关部门主要负责人；考核评价组下设办公室，办公室设在县金融事务服务中心。
（二）明确责任分工。中国人民银行寿阳县支行负责提供全县每月存贷款情况以及其他涉及打分的相关数据；晋中市银保监分局寿阳监管组负责提供各金融机构小微企业贷款各项指标；县扶贫开发中心负责提供各金融机构支持脱贫攻坚及乡村振兴贷款各项指标；县税务局负责提供各金融机构本县域纳税数据；县财政局负责提供奖励性财政资金规模等；各财政性资金管理单位负责测算各自管理资金的流量并按月向县财政局国库股报送各账户存款余额，同时必须认真执行每次考核评价及资金调整意见；县金融事务服务中心负责汇总各部门提供的评价数据和计算各项指标分值，提出奖惩建议方案提交评价组审定。
五、附则
本方案自发布之日起施行，由县金融事务服务中心和县财政局共同负责解释。
业务考核方案14
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：
业务员月工资P =底薪A +硬性目标考核B +软性目标考核C
硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额× 15%
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)
3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
9、公司领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细则：
奖励目的：
鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元× 5% = 50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金
鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
业务考核方案15
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：
业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C
硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)x100%×本月实际销售额×15%
软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的银行和所做的产品或者服务的名称。)
3、每周最少拜访客户1-2次。对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户银行的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户银行的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“银行名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，银行要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
9、关心银行的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
10、银行领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细则：
奖励目的：
鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与银行的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金
鉴于员工进入银行时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。
银行有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31日止。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
一、指导思想
以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则
（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
（二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。
（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：
1、存款未完成净增计划50%的；
2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；
3、不良贷款不降反增的；
4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。
三、绩效考核对象
绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核
（一）基本工资
按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。
（二）绩效工资
1、20xx年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元， 利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。
2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。
（1）主任考核项目：
存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。
（2）分管信贷副主任考核项目：
利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。
（3）分管存款副主任考核项目：
存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。
五、工资系数的确定
信用社主任工资系数基数为1.8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为1.5，考核后上下浮动区间为，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。
六、绩效工资扣减项目
（一）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。
（二）费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。
七、特别说明和规定
（一）市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。
（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。
（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。
（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。
一、现行商业银行客户经理绩效考核的指标架构及其缺陷
1、我国商业银行客户经理绩效考核的指标架构
以在我国较早推行并且具有相对完善的银行客户经理绩效考核制度的深圳某股份制商业银行为代表进行分析，该商业银行客户经理(个人)的绩效考核指标主要按照负债、中间业务和资产业务来进行分类，设立相应的体系。
2、客户经理绩效考核评分方法的缺陷
(1)以业务指标衡量客户经理绩效，会使客户经理过分关注考核期业务规模，不惜成本投入营销资源，忽视了潜在的业务风险(如信用风险、流动性风险、操作风险等)和相关成本(如管理成本和固定成本的分摊等)，偏离了以效益为核心的银行总体目标，不利于银行的长期稳定发展。
(2)以对各单项业务指标的完成情况来评价客户经理的效益贡献，将使客户经理仅仅成为相关业务的经办者，并没有各类金融产品的经营权和选择权，客户经理的工作职能和权限没有得到应有的发挥，妨碍了银行的综合营销能力和经营水平的提高。
(3)以上的指标考核中，由于客户经理所分管的客户在规模和效益等方面的初始不平等，导致客户经理的绩效的完成程度相差很远，这显然是不公平的。
(4)使用打分和设置权重以及以工作态度、工作效率等指标进行评价，受到主观因素的影响较大，缺乏客观透明，道德风险也不可避免，容易引起摩擦，削弱评价体系作用的发挥。
二、商业银行客户经理绩效考核的指标优化
1、以风险调整后的利润当作商业银行客户经理绩效考核指标体系的核心
根据以上分析，商业银行客户经理的绩效考核过程中，应当尽量避免人为主观因素的干扰，综合考虑风险、成本、业务利润等因素，公开公平地进行，这样才能调动客户经理的积极性，激励其拓展市场的潜能。笔者认为我国商业银行客户经理绩效考核应该在原来的指标体系的基础上优化，即以风险调整后的利润来衡量客户经理的绩效，具体的考核指标包括：
2、以风险调整后的利润为核心的银行客户经理考核指标体系的优越性
(1)突出了效益最大化的要求，促使客户经理以效益为导向，综合考虑收入、支出、风险、资本成本、短期利益、长期利益等因素确定营销策略、选择产品组合，使自身业务目标和财务目标在效益最大化的最高目标下实现融合，客户经理的个人目标和银行整体目标也达成一致。
(2)为客户经理提供自我激励的手段。由于风险调整后利润考核体系在所扣除的成本中充分考虑了直接成本、管理成本、固定成本、风险成本以及税费，克服当前银行考核中存在的成本核算较粗，风险成本没有得到反映、收入与成本不匹配等弊病，也能够较好地解决客户经理不计成本拉存款、不考虑客户信用风险发放贷款、为追求更高的收入而过多发放长期贷款等问题。在充分考虑风险和成本的前提下，比较客户经理的贡献、业绩，以确保公正原则，有利于客户经理公平竞争，去除因受到不公平对待而产生的挫折感。
(3)加强了银行的风险控制能力。根据这一考核体系所得出的风险调整后利润指标，在客户经理的考核中加入了风险成本，有利于客户经理在选择客户、开展业务活动时关注风险问题，主动回避高风险客户，在发放贷款时不仅追求直接业务收入，还要同时核算信用风险以及相应的成本，等于设立了一种从源头上控制银行经营风险的机制。在现实生活中，银行与客户之间存在比较严重的信息不对称问题，银行很容易蒙受逆向选择风险和道德风险。客户经理是银行内最了解客户、收集客户信息最多、感性认识最强的员工，如果他们带着风险意识选择客户、开展业务活动，实际上就为银行把好了第一道风险控制关。风险管理部的员工再按照系统的风险监控指标进行业务的风险评估，为银行把好第二道风险控制关。这种双重把关机制当然比先前的单一把关机制具有更好的风险控制功能。
三、银行客户经理绩效考核的优化应注意的事项
1、消除初始的客户分配不公平性
客户是银行的利润源泉，尽管银行是按照客户经理的能力为依据分配客户资源，然而初始的客户资源分配决定了客户经理的业务规模、成本费用，也就决定了他们可能的收入大小，重要客户的经理的风险调整后利润必然远远高于普通客户的客户经理。为了消除这种初始不平等，银行可以引入“级差地租”处理办法，对重要客户经理核定较高的利润指标，对普通客户经理核定较低的利润指标，使二者基本上站在同一起跑线上，对二者的增量部分进行大力度奖励。
2、整合营销资源，加强银行客户经理团队建设，提高团队绩效
配合银行机构扁平化管理趋势，我们应当在“总行-分行-支行”三级机构中组建客户经理团队，集中人、财、物资源展开市场营销，以团队为单位展开营销活动。各团队首先可以根据服务客户对象不同分为法人业务和个人业务两大类团队，按照客户市场细分设置客户经理团队的目的在于让客户经理尽可能熟悉其所处行业背景，集中精力把握目标客户的行业市场趋势，从而有利于对客户的管理及同类客户的连锁开发，提高服务质量和效率。在明确各客户经理团队业务分工的同时，也要抓好相应的协调配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓励客户经理团队加强横向联系，提高团队绩效。
3、加强银行客户经理队伍建设，是提高银行客户经理绩效的重要一环
客户经理的队伍建设，可以从两方面着手，一是抓好对客户经理的持续培训。市场在不断发展，知识在不断更新，客户经理也需要不断学习，以免在竞争中落后。因此，客户经理培训是一项持续的系统工程，这也是当前国际银行业发展的一个必然趋势。“客户经理培训是银行所有投资中风险最小、而收益最大的战略性投资”。二是建立健全客户经理准入退出机制。在客户经理的录用上，应采取公开竞聘、资格考试、岗前培训、持证上岗等方式，面向广大内部职工和外部人才选聘在道德素质、性格素质、文化素质及业务素质等各方面都符合要求的客户经理。同时也要明确客户经理退出机制，对考核不合格的考核经理，视情况进行降级和淘汰，做到客户经理能上能下，有进有出，从而保证客户经理队伍素质不断优化。
为进一步提升小微支行的品牌形象，加强小微支行服务标准化、流程化建设，提高小微支行标准化服务管理水平，不断提高市场竞争力和金融服务质量，结合总行对优质文明服务的要求以及小微支行自身的实际情况提出以下实施方案：
一、方案内容
本次活动开展周期为一年，从20xx年1月1日至20xx年12月31日止，方案内容将围绕网点营业环境、员工服务形象、员工服务礼仪、员工被投诉环节进行提升，每个环节的具体要求如下：
（一）、网点营业环境
营业厅内外地面应保持整洁，墙壁干净，玻璃明亮无污迹，墙边角落无污渍：营业厅内需整齐摆放宣传展架、易拉宝和填单资料，宣传海报、宣传折页无破损或涂抹，各种宣传资料都未过期。营业厅内没有在顾客视野范围内堆放有碍整洁要求的公、私物品，物品放置应符合安全、合理原则，不能出现杂物堆放的现象，如厅堂内有包裹，桌子上摆放有私人水杯等。营业厅内的多媒体终端、LED、电视机等多媒体显示屏应保持正常开启使用。自助区域包括玻璃门、墙表面、地面、通道环境整洁无垃圾，不能出现纸屑，烟头或打印凭条等；自助设备若出现故障，需及时张贴故障告知书并及时通知维修人员前来进行维护。
（二）、员工服务形象
（1）员工着装规范
柜员及厅堂人员（不含信贷经理）需穿着行服，服装必须熨烫整齐，纽扣齐全；不得敞穿马甲、西服外套，袖口不得翻卷。西服外套必须系扣，衬衣下摆和内衣不得外露。不允许戴袖套。男员工应佩戴领带，女员工应佩戴领花，并保持网点领花系法一致。所有出现在客户面前的营业网点人员，均需佩戴统一的新版工牌，实习生也应佩戴实习生胸牌。
（2）站姿和坐姿
网点员工应时刻保持规范的站姿或坐姿，不能出现不雅的举止，如站立时出现：双臂抱于胸前、手插口袋、身体歪斜、背靠其他物体、背手等不雅动作；坐立时斜靠在椅子上或翘起二郎腿等。
（3）员工行为纪律
网点员工在营业期间不做与业务无关的事情，如嬉笑聊天、大声喧哗、看报纸杂志、睡觉、与同事互称别名、外号以及在客户面前耍手机等。
(三)、员工服务礼仪
柜员在柜面进行服务时，需要坚持进行柜员“七步曲”服务礼仪，时刻做到“来有迎声，问有答声，走有送声”的三声服务；“笑相迎，礼貌接，巧营销”等文明用语，真切的让客户感受到“时刻相伴，遂您心愿”的服务理念。厅堂人员和大堂经理在接待客户时应主动上前问好，坚持首问普通话；遇到等候的客户应上前主动进行营销并发放宣传折页；客户离开时大堂服务人员应主动向客户道别或示意：“欢迎下次光临”。大堂经理空闲时应在网点进行巡视。第三方安保人员在厅堂内的形象要求应与网点人员保持一致。
（四）、员工被投诉
网点员工要熟练掌握各种业务知识，努力学习本行新的金融产品知识，不断提高自身的业务素质，以确保能够处理各种特殊复杂的问题。时刻以“客户需求”为中心，努力做好各种准备工作，遇到突发情况能够随机应变，巧妙处理，保持克制，杜绝被投诉情况的发生。
二、考核内容
（一）考核对象和方式
（1）考核对象
本次考核对象为网点所有人员，包括保安和实习生，但保安只做监督考核，暂不纳入考核积分表内（保安由网点负责人监督）；积分表实行百分制，根据各个环节的加减情况进行统计，每个月末的最后一天通报一次，遇节假日则顺延至工作日的第一天；每个季度末将对积分最高的员工进行奖励，暂定为三百元；奖励后所有员工积分在下一季度重新恢复到一百分，但上一季度的积分仍将归档保存，年末网点服务明星将由四个季度积分累计最高者获得。
（2）考核方式
本次考核主要由个金专员负责，其他员工协助，每周考核时间为周一至周五，节假日采取互相监督不计分方式；考核采取晨会检查和调阅监控方式，晨会检查主要对员工着装进行检查计分，调阅监控由两名员工参与，对当天上班的所有人员在各个环节进行打分统计。在此需要说明一点，网点营业环境和中午坐班大堂经理由当天晨会主持人负责。
（二）、环节分类与评分细则
网点营业环境分为卫生与桌面整洁、多媒体终端与自助柜员机四项，每项分值分别为2分、1.5分、1分、1分；员工服务形象分为员工着装、员工站姿和坐姿以及行为纪律三项，每项分值分别为3分、3分、2分；员工服务礼仪分为柜员“七步曲”、厅前迎客、第三方安保人员三项，每项分值分别为3.5分、2.5分、1分；员工被有效投诉分值为5分；各个环节具体细分项可以列成表格所示。
员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工。
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
2、业务量考核
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题：
（1）如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
（2）不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：
3、业务质量考核
加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。
4、营销业绩
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
5、业务知识和业务技能考核
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。
6、其他定性考核指标
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。
工作能力主要包括：
（1）处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；
（2）解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；
（3）对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；
（4）对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。
服务质量主要包括：
（1）柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；
（2）柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；
（3）客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。
工作态度主要包括：
（1）事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；
（2）组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；
（3）协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。
第一章 总 则
第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条 绩效工资考核分配的原则
（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章 经营部门绩效工资考核指标
第七条 业务经营类指标是指：
1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；
2、各类中间业务、新业务，占比为5%；
3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%。
第三章 非经营类部门绩效工资考核指标
第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。
第九条 定量指标细分为：
①内部管理指标，占比为15%；
②服务质量指标，占比为20%；
③安全保卫指标，占比为5%；
④其它指标，占比为5%。
第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。
第四章考核方法
第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立
（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。
（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。
第十二条 考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1—15日内完成，年度考核于次年元月16—30日完成。
第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。
被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。
第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。
4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，
第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。
第十七条 考核组织机构及职责划分
（一） 考核管理委员会职责
由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。
（二） 考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；
2、对考核过程进行监督与检查；
3、汇总统计考核评分结果；
4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
5、对考核制度提出修改建议。
（三） 各部门负责人的职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；
5、指导属下员工收集整理考核信息；
6、负责所属员工的考核评分；
7、负责本部门员工考核等级的综合评定；
8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。
第五章 附则
第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。
