1、测评，灵活应用非生搬硬套。
目前国内的人才测评市场还不是非常规范，很多企业没有与企业配套的测评。这种情况下有的选择不进行测评，直接筛一遍简历再面试选人，有的进行测评，但属于盲目跟风型的，当下流行什么测评，就用什么，而不考虑企业自身的实际情况，这显然是不恰当的。对于这类企业应当吸测评之精华，剔其糟粕，结合企业具体情况和招聘的岗位来选择与之匹配的测评手段，以期发挥测评的积极效用。
2、测评，抱着谨慎的态度去相信。
现在的测评借助计算机完成的不在少数，而结果的解释不能只看计算机给出的直接结果或答案，因为对于计算机的滥用而导致测评结果有效性的降低严重影响了测评的科学和准确性。对于一般的问卷等形式的测评，也同样如此，不能排除应试者在测试中进行刻意的隐瞒或者状态不佳的情况，测评中的很多因素都会影响测评的信度和效度。
3、测评，应及时更新和改进。
测评现在不是个生僻的词汇，很多人都不会陌生，可以说不少人还参加过测评。现在网络时代信息之传播速度更是超乎想象。保持测评有效性的一个很重要的一点就是测评的即时更新，试想如果一家公司上午做测评，下午还用同一套，那么下午的测评还能相信多少？再试想如果微软到现在还问：“硬井盖为什么是圆的而不是方的”那是不是很失败？
4、测评，手段而非判断。
测评固有其科学性，但不要忘了，测试是死的，人是活的，不能用测评的结果完全定义一个人。人是复杂的，测评的结果只是一种参考，看人需要全面。所以，测评在招聘的过程中只是一种手段而不是对人的完全判断，这是需要注意的。
5、测评，测的是胜任力而非智力。
这是测评需要注意的一个很关键的问题。我们测评需要的`是适合这个岗位的人，而不是说测评出来最聪明的人。追求岗位和人的最佳匹配才是我们的目的。
测评总体而言是非常好的招聘手段，取其长，补其短，相信能在人力资源的招聘领域发挥其积极有效的作用！
职业测评中的心理测验主要包括以下一些类型：
1、智力倾向测验：具有考察智力（能力）水平及其结构的双重目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望获得高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同：有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。
2、人格测验：用以测量求职个体与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，这些特点可能影响该求职者的工作绩效和工作方式及习惯。
3、职业兴趣测验：不同人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业兴趣测验可以在个体兴趣与职业之间进行匹配。
4、动机测验：所谓动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。而通过动机测验，可以了解个体的工作生活特点，从而找到激励他们积极性的依据和途径，并以此为依据安排相应的工作内容。
以上介绍的是职业测评中最基本、最常用的四大类测验。除此之外，还有用于针对整个组织的组织行为评估，针对中高层管理者的情境模拟测验和高绩效管理测验等。用于个体职业规划、发展的测评还包括职业发展测评、职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等，这些测验都是基于西方经典职业发展理论之上的，均用于评估个体的职业发展程度，是欧美国家进行职业辅导的基本工具，但是这些测验目前还缺乏实用的中国版本，因此还没有在国内得到普遍应用。
特别需要注意的是，职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同职位的测量要求。实际上，每个求职者的特点都是不尽相同的，各个职位的素质要求也是相当多样化的，因此可能产生的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人—职匹配，必须有的放矢地根据个人的特点和岗位需要选择测量工具，使工具适应求职个体和招聘岗位的需求，而不是让个体和岗位去迁就测评工具的要求。
国际上的测量工具通常是由大学、专业的研究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求水平和职业偏好等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导。通常来说，真正有经验的专业机构都能提供几十种以上的工具，以适应复杂的职业需求。这些工具构成一个工具库，使用者可以根据自己的需要自由挑选，就像一个工具“超市”。比如，全球最大的测验公司之一——英国的SHL公司有近百种测量工具，可提供从普通钳工到高层经理人才的测评。北京大学心理学系的人力资源评价中心有近40种人事测量工具，并可基于计算机平台进行操作，是目前国内最大的工具库，也可满足相当广泛的实际需求。
