职场求职者很多，HR通过一些面试问题就可以判断一个人的潜力。下面本站小编整理了HR招聘判断一个人的标准，希望对你有所帮助!
1.对方是否愿意听你的诉说
HR会问求职者很多问题，但这些问题的目的是为了听对方的答案。不说问题的本身，当HR提出问题的时候，求职者是否愿意或者是否认真再听。当HR阐述一个观点的时候，对方是否会突然打断……
这些能看出什么?请看下面的案例：
小郭终于在昨天结束了实习，身为HR的她也将要在今天独立完成一场面试。简历上很清楚，这是一个刚毕业不久的小伙子。这不，求职者已经来了。长得很清瘦，西装革履，戴着眼镜，年龄大概二十五六左右，除了眼神涣散以外，给人的整体感觉不错。在简单的自我介绍之后，面试正式开始了。
可是没多久小郭就感觉到了尴尬，因为小郭说了很多却没得到对方的回复。仔细一看求职者好像没睡醒，眼皮一直耷拉着，脑袋也一点一点的。这让小郭很生气，先不说这是在面试，可时间上是上午11点，而且天气这么清爽，有那么困吗?……于是加大了音量，该求职者好像被吓了一跳。刚想发火，看了看周围环境，想起了是在面试，于是缓和气氛似的笑了一下，当然并不怎么好看。就这样双方有一搭没一搭的聊着，小郭知道这次面试估计没戏了，刚想结束话题，对面想起了声音：你能开多少钱吧?我赶时间……
小郭懵了，好像还没到这一步，于是象征性的谈了几句，便结束了这场面试。
案例中的求职者很不尊重面试官，穿的西装革履看上去很正式。可是睡觉、打断面试官的话，这些行为是很缺乏教养的，更谈不上潜力。
2.看对方的行为举止
关于看的有很多，比如对方面试是否会迟到?一个潜力股最起码是有规划的一个人，就拿面试来说，当职场人收到面试邀请的时候，就该对即将面试的企业有所了解。其中最重要的一点是到达面试地点需要多长时间，乘坐什么交通工具，做到不会迟到。
还有就是看求职者衣着，不求光鲜亮丽，但要干净整洁。这是对面试的尊重，也是对自己的尊重。
当然判断一个人潜力需要关注的点有很多，文中提到的尊重他人，有条理，还有就是传递正能量，愿意倾听，看上去诚实可信，喜欢学习，懂得忍耐，有自知之明。HR想要判断一个求职者是否有潜力，就可以针对这些点设计问题，通过一小点看清整个人的面貌。
怎么样通过HR来判断一个公司是否值得加入找工作的我们要经历很多面试。其实面试这个活动是双方面的，HR面试我们的同时，我们也通过HR来管窥这个即将要加入的公司。
前段时间小编与一位资深职场人士交流的时候谈到离职的问题，这位资深人士提出一个很有趣的观点，那就是如果一个新来的员工在一个月内离职，如果没有特殊的原因，导致这位员工离职的因素可能是HR。
认真想想也是，从简历的筛选到电话的'意向沟通再到电话邀约面试，求职者面对的就是HR，面试环节的一面基本上也是与HR接触，然后才是用人部门的负责人，最后可能还是HR与你商谈最后的事宜。
所以说HR在整个过程中都扮演着一个串联的角色，相当的重要。那么，怎么样的HR才能让求职者愿意加入公司呢，什么样的HR会导致求职者不愿意加入公司呢?
尊重求职者的HR能使求职者对公司产生好感
现在，求职不再是“求”职了，求职者的手中一般拥有多种选择，因为缺人的公司实在太多了，去哪里都可以有口饭吃。求职者之所以挑挑看，是因为求职者想看看能否得到一些不一样的东西，比如说尊重。
来自HR的尊重相当重要，因为这体现了一个公司的形象，如果一开始这个形象受损，纵使公司福利待遇确实很好，求职者也会失去进一步了解的兴趣。
小编在一家公司上班的时候，无意间听到HR与一位求职者的电话：
HR：我们公司在****啊，你要来的话就坐车到***啊，然后你找一找很容易找到的!
而且这个HR的声音听起来就像“你爱来不来，不来拉到”的感觉。
小编想，如果是我是那位求职者，肯定不会选择这家公司了。
持续的关怀体现HR的专业
真正意义上的HR并不是只是负责招人，考勤等事情，以前很多企业都设立人事部，或者行政部，顾名思义就是负责人员招聘考勤等事物的部门，现在越来越多的企业把人事部改名为人力资源部，为什么呢?
几个字的变化，其实是企业对于人才的认识的一种转变。
很早之前就有人提出，人才是企业最重要的资源。而人力资源部就是要把员工当成公司的一种资源来进行管理，不再是简单的只管出和进。
新员工到岗后，对于公司还不熟悉，HR作为与员工已经接触过一段时间的引导者，应该把新同事介绍给其他同事，还有必要把公司的一些规章制度甚至小道消息跟新员工讲讲。有些公司不专业的HR故意把公司的福利政策隐瞒不说，这一点小编就遇到过。
新员工正式上岗后，HR还要时常与之交流，了解一下新员工的工作状态，与用人部门交换一下意见，以免新人的流失。
过试用期时，HR应该与新员工说明试用期和正式合同的差异，还要问问员工对于公司的一些看法，哪些地方满意，哪些地方不满意等等，最后祝新员工加入大家庭。
HR这样的做法，会让求职者立刻产生一种归属感，新人就不会有那么高的流失率了。
HR们如何判断应聘者的潜力一、潜在的模式，是你的发展方向
每家公司都会有一套适用于员工自身的胜任力模型，如何判断员工的潜力，因此，尽快确定高潜力的员工，而量身定制的能力发展计划是，人才管理、人才发展战略需要认真考虑的问题。
其实“势”的概念并不总是指潜在能力，但员工在未来的发展方向和努力探索早期，培养良好的，你的潜力将更早，更好地成为“软实力”，成为你加快职业发展的基石。
例如，王文吉德勤在高潜力员工的身份说，在lomiger学习视力模型确定候选人的潜力。该模型提出了智力敏度、人际关系敏感度、变化敏度、敏度和自我认知五种识别高潜力人才的维度。
在五维度，王文吉说心智可以被视为潜在的基础，它在开始职业生涯已经形成。心理敏度通俗的术语指的是一个人的价值观和工作生活方式，光靠企业培训是很难快速变化的。
在专业的环境下，企业更能帮助你改变的是自我成熟，与你的年龄，你的阅历丰富，你越来越知道你是谁。”专家说，因为公司本身是不同的文化，所以找到一个好的公司，一个好的平台，适合与的人，然后慢慢的磨练自己。
“最终脱颖而出，在前面的一个将军一直比较稳定，使其一流的必须在人、人际关系、改革创新”。专家说，“不能成为一个CEO，你知道70%是因为他们的沟通能力，他的人际关系，他的结果视力，和更多的往往不是，因为他们的业务技能。为什么一些外行专家的指导，他们往往过于关注技术和方法，但对于如何带领大家一起使用的技术，如何应对外部环境的变化，也许领导影响力不够。”
专家建议对人才评价的潜在的人才选择公司。至于职场上的年轻人，应该注重结果的敏感度，知道怎么做一件事。而更多的发展更倾向于改变敏度和人际关系的敏感度。
