内容摘要：在知识经济、全球化和信息化技术无处不在的背景下，许多组织不得不快速扁平化、结构重组和分权化，以便更灵活地应对复杂变化的外部环境，这使得组织不再保证为员工提供长期的工作机会，不再承诺晋升。与此同时，人们也意识到家庭的重要性，更加注意生活品质，更愿意选择自己喜欢的工作和职业。这些都使得人们对职业生涯的看法发生很大转变。易变性职业生涯是对传统职业观点的颠覆，它强调职业生涯的主体是个人而不是组织，个人遵循内心的价值观选择职业，职业成功的标志不是客观标准，比如年薪或者职位高低，而是主观标准，比如家庭幸福等。目前，易变性职业生涯的相关研究已经在国外引起了广泛关注，许多学者都认为它是描述新时期职业生涯中最具有创新性的概念之
一。本文介绍了易变性职业生涯概念提出的.背景，以及学术界对它的不同定义，探讨了它暗含的假设，并且对易变性职业生涯概念作了进一步思考。
关键词：易变性职业生涯 基本假设 思考
易变性职业生涯概念的提出
职业生涯的传统观点认为一个人应该在一个或几个公司中线性发展，职业生涯成功的衡量标准是职位和薪水的高低；另一方面，组织也应该为员工提供长期稳定的工作以及纵向的晋升机会，规划员工的职业生涯。这样的观点在过去较长一段时期占据统治地位，它与稳定的组织结构是匹配的，并且受到当时的经济环境和社会规范的支持。员工和组织之间形成关系型心理契约，员工用自己对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障，他们很少考虑工作变动或是未来，而且相当认同自己在组织中的身份（Hall和Moss，1998；Rousseau， 1996；Sullivan 和 Baruch，2009）。
随着知识经济的到来、全球化竞争的加剧以及快速的科技进步，金字塔式的组织结构不得不变得扁平化和分权化，以便灵活地应对外部的挑战（Sullivan， 1999）。环境变化改变了传统结构，进而改变着员工与企业之间的关系。企业在培训开发方面的投资减少，通过信息技术（如公司内部的空缺工作电子公告板）获得更高的雇佣效率（Cappelli，2002）。很多组织都表示不再为员工提供终身雇佣， 不再承诺提供职业晋升的机会， 以便在人力成本上保持灵活性。人们意识到即便努力工作也可能会失去工作，因此他们忠诚的只能是职业而不再是组织（Hall和Moss，1998）。Smithson 和 Lewis（1999）就提出人们可能会全身心地投入到短期项目中，不过他们忠诚的仅仅是项目本身。
另外，人们越来越意识到工作家庭平衡的重要性，更加注重生活品质，更愿意按照自己的意愿选择并规划自己的职业（Park， 2009）。这些都使得人们对职业生涯的看法发生很大转变。
目前企业与员工之间的心理契约已经发生裂变，员工与企业之间雇用契约从保持长期关系、相互信任的传统关系型契约转变到基于短期、相互利益交换的交
