在日常工作中，人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。因此，本站小编为大家分享的是人力资源管理师二级模拟试题及答案如下：
1[单选题]( )素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。
A. 选拔性
B. 考核性
C. 开发性
D. 诊断性
【答案】B
【解析】选拔性测评：指以选优秀员工为目的的测评。
开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
诊断性测评：以了解现状或者查找根源为目的的测评。
考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。
2[单选题]人力资源需求预测的方法中， ( )的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推
断未来的人事变动趋势和状态。
A. 经济计量模型
B. 马尔可夫模型
C. 计算机模型法
D. 定员定额分析法
【答案】B
【解析】马尔可夫分析法通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。它实际上是一种转移概率矩阵。经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
3[单选题]以下参数中，不影响企业专门技能人员需求总量的是 ( )。
A. 企业战略
B. 组织结构
C. 管理幅度
D. 人工成本
【答案】C
【解析】此题涉及三组影响人员需求的参数：专门技能人员、专业技术人员和经营管理人员。三组参数中相同的部分是：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率。不同的部分是：①专门技能人员：能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率。③专业技术人员：生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖以及科技成果转让。③经营
管理人员：企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度以及企业其他各类人员的数量。
4[单选题]企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是 ( )。
A. 物价性调整
B. 工龄性调整
C. 奖励性调整
D. 效益性调整
【答案】D
【解析】工资调整的具体类型包括：①工资定级性调整：工资定级是确定那些原来没有工资等级的员工的工资等级;②物价性调整：是为了补偿因物价上涨给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法;③工龄性调整：如果企业的工资结构中包含年功工资，这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整;④奖励性调整：一般是用在一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力向他们学习而采取的工资调整方式;⑤效益性调整：是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式;⑥考核性调整：是根据员工的考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次的调整工资的方法。
5[单选题]人员晋升计划的内容不包括 ( )。
A. 晋升预案
B. 晋升比率
C. 晋升条件
D. 晋升时间
【答案】A
【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。
6[单选题]适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是 ( )。
A. 一岗一薪工资制
B. 技能工资制
C. 一岗多薪工资制
D. 提成工资制
【答案】C
【解析】一岗多薪制是指一个岗位内设置几个工资标准以及反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。
7[单选题]培训的五大类成果中， ( )的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。
A. 技能成果
B. 认知成果
C. 情感成果
D. 绩效成果
【答案】C
【解析】培训的五大类成果是：①认知成果：可以用来衡量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等的理解、熟悉和掌握程度。②技能成果：可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。③情感成果：可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。④绩效成果：可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等的决策提供依据。⑤投资回报率：指培训项目的货币收益和培训成本的比较。
8[单选题]组织结构设计的影响因素不包括 ( )。
A. 企业环境
B. 企业规模
C. 员工素质
D. 信息沟通
【答案】C
【解析】分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。组织结构的影响因素包括：①企业环境：企业面临的环境特点，对组织结构中职权的划分和组织结构的稳定性有较大的影响。②企业规模：组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。③战略目标：企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系;企业在进行组织结构设计与调整时，只有对本企业的战略目标及其特点进行深入的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和特征。④信息沟通：信息沟通贯穿于管理活动的全过程，组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。
9[单选题]以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是 ( )。
A. 趋势外推法最为简单，其自变量只有一个
B. 经济计量模型法不需考虑不同自变量之间的影响
C. 马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况
D. 马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况
【答案】B
【解析】此题考核的'仍然是人力资源需求预测的定量方法。趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个;回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响;经济计量模型则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。马尔可夫分析法通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。它实际上是一种转移概率矩阵。
10[单选题]企业薪酬调查报告的内容不包括 ( )。
A. 薪酬数据分析
B. 薪酬与绩效的相关性分析
C. 薪酬水平调整建议
D. 薪酬状况与市场状况比较
【答案】B
【解析】薪酬调查分析报告的内容应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析，以及薪酬水平或制度调整的建议。
11[单选题]编制人力资源规划的核心与前提是 ( )
A. 人力资源的需求预测
B. 人力资源管理系统的设计
C. 人力资源的供给预测
D. 人力资源供求平衡和协调
【答案】A
【解析】人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力的组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
12[单选题]在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两组测评数据 ( )。
A. 完全负相关
B. 不相关
C. 完全正相关
D. 不确定
【答案】B
【解析】在相关分析中，根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围为-1.00≤r≤1.O0，r=1.O0表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关，即不相关。
13[单选题]管理业务流程图中不包括的信息是 ( )。
A. 业务程序
B. 业务岗位
C. 业务数量
D. 信息传递
【答案】C
【解析】管理业务流程图是用图解方法来表示某一管理业务的工作流程。它主要包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。
14[单选题]以下关于企业人力资源预测方法的说法，不正确的是 ( )。
A. 回归分析法本质上是经济计量模型法
B. 经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵
C. 马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求
D. 灰色预测模型能对含有已知、未知或非确定信息的系统进行预测
【答案】B
【解析】①马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫分析法实际上是一种转移概率矩阵。②趋势外推法和回归分析法、灰色预测模型法本质上都是经济计量模型法。③灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或者非确定信息的系统进行预测。
15[单选题]( )以员工的工作业绩为基础支付工资。
A. 薪点工资制
B. 绩效工资制
C. 技术工资制
D. 岗位工资制
【答案】B
【解析】岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。
薪点工资制：在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。
技术工资制：是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工。
绩效工资制：以员工的工作业绩为基础支付的工资。
16[单选题]企业年金适用于 ( )。
A. 全体员工
B. 新进员工
C. 临时员工
D. 试用期满的员工
【答案】D
【解析】企业年金方案适用于企业试用期满的职工。 第六条 企业年金方案应当报送所在地区县以上地方人民政府劳动保障行政部门。中央所属大型企业企业年金方案,应当报送劳动保障部。
17[单选题]当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于 ( )。
A. 个别争议
B. 集体争议
C. 利益争议
D. 权利争议
【答案】C
【解析】劳动争议按照劳动争议的性质划分为两种：①权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利和义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。
18[单选题]学习能力测评的方式不包括 ( )。
A. 面试
B. 投射测验
C. 心理测验
D. 情景测验
【答案】B
【解析】学习能力测评是能力测评的一种。对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
19[单选题]以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是 ( )。
A. 德尔菲法适合于对人力资源需求的长期趋势预测
B. 转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的
C. 转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异
D. 德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
【答案】B
【解析】德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。转换比率法是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。它假定组织的劳动生产率是不变的。这种预测方法存在两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计;二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
20[单选题]( )是绩效考评要素选择的前提和基础。
A. 岗位分析
B. 工作描述
C. 员工面谈
D. 岗位评价
【答案】A
【解析】一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。
