人力资源管理的论文是什么

为了解决实际问题，必须进行企业人力资源管理的推进，然而很多的企业不知道如何进行人力资源管理。下面为您精心推荐了企业人力资源管理论文，希望对您有所帮助。

摘要：人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。

关键词:信息化环境;人力资源管理

一、前言

人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。

二、信息化环境下人力资源管理的特点

(一)强调团队协作

在大数据时代，随着科技信息技术的发展和应用，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境日益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。从人力资源管理来看，信息环境大大提高了管理的复杂程度，过去依靠人力“上传下达”的管理方式，已无法满足组织日常管理需要，必须通过员工与员工、部门与部门间的有机配合才能保证各项工作的高质量完成。目前，许多组织广泛运用网络技术和现代通讯技术，组织分工变得更加明确和细化，团队成员联系愈发便捷。在这一环境下，必须更加强调团队合作，培养员工协作意识，才能确保信息化环境下，人力资源管理的各流程运行顺畅。

(二)强调个人价值

信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。

(三)强调人本管理

前文提到，信息化环境下，组织管理离不开团队协作。而培养员工的协作精神，首先必须尊重每个人的价值。一些组织在实施信息化战略进程中，过分依赖软件流程，没有结合自身实际，循序渐进导入信息化管理各模块，造成员工对软件存在抵触情绪，不想学、不愿用软件处理工作，最终造成信息化战略的失败。因而，以人为本的管理思想在信息化环境下仍应被强调。组织在实施信息化战略时，应当充分考虑自身管理实际和员工特点，尽可能征询员工意见，并为员工适应信息化流程提供足够的帮助，只有这样，才能使员工对组织的信息化转型充分认同，同时增强员工的使命感、归属感，提高组织的凝聚力和向心力，从而促进信息化战略的顺利实施。(四)管理日益专业化、技能化在信息化环境下，做好人力资源的管理工作，仅有人力资源各模块知识是不够的，还需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升数据调查、数据整合和数据分析能力。在实现流程信息化管理的基础上，管理者必须能够利用信息化管理工具，综合分析各个零散信息，才能真正做到通过信息化推动人力资源管理的规划化、科学化和高效化。

三、信息化环境下人力资源管理措施

(一)明确人力资源管理职责

人力资源管理必须立足于组织管理实际。只有当组织具有明确的战略目标，并在此基础上构建起了科学稳定的人力资源管理体系，此时考虑实施信息化战略，才有可能获得成功。因此，信息化环境下，人力资源管理必须建立起与信息化相匹配的管理体系，明确组织主要管理者、人力资源管理者、人力资源部门、员工等各层级各部门管理职责，确保信息共享和监督到位，避免多头管理和无头管理，才能为人力资源管理信息化的转型打下良好的基础。

(二)建立健全人力资源管理制度机制

与传统的人力资源管理相比，人力资源信息化管理最主要的特点是优化管理流程，实现管理数据的快速整合和信息共享。因此，在信息化环境下，人力资源管理应着眼于管理流程的规范化和管理数据的标准化，建立健全与信息化管理模式相匹配的制度机制，确保人力资源管理能够以数据为依据。以员工考核为例，传统的考核依靠人事部门手工收集考核数据，考核工作量大，且数据可靠性低。结合信息化手段，通过修订相关制度，员工考核可由各职能部门结合自身分管工作，分别就某一项考核内容进行确认，既提高了考核过程的效度，也提升了考核结果的信度。

(三)加强组织文化建设

组织文化是全体员工都认可的价值观和理念，一旦形成，短时间内很难改变。人力资源信息化是一个缓慢且艰难的过程，实施成功，则可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在这一过程中，组织管理者应持续推进学习型组织建设和文化建设，鼓励并帮助员工更新知识，适应管理方式的转变，建立起良好的文化氛围和信任机制，调动员工参与人力资源管理转型升级的积极性和主动性。同时，推动执行文化建设，通过正面引导，强调结果思维，提升员工执行力，为信息化环境下人力资源管理各项政策落地提供文化基础。

(四)提升管理技能

人力资源的信息化管理，源管理者不仅需要熟练掌握人力资源管理专业知识，还需要具备熟练操作计算机，并利用软件对人力资源管理数据进行分析和整合的能力。因此，“打铁还需自身硬”，在信息化环境下，人力资源管理者管理知识和技能的提升，既是顺利实现人力资源管理信息化的关键，也是提升人力资源管理效能的核心。

四、结束语

信息化环境下，人力资源管理既面临挑战，也呈现了新的特点。人力资源管理的信息化转型是一个长期且艰巨的过程。在这一进程中，人力资源管理者必须重视自身能力的提升，同时，应结合组织发展战略和管理现状，制定科学合理的措施，才能达到通过信息化推动人力资源管理科学化的目的，从而顺利实现人力资源管理的转型升级，促进组织核心竞争力的提升。

参考文献:

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[2]刘长未.企业信息化环境下的人力资源管理及其运作机制研究[D].重庆大学,2005

[3]张洪岩.我国企业信息化人力资源管理研究[D].重庆大学,2009

[4]陆琼燕.J银行渭南分行人力资源管理信息化研究[D].吉林大学,2016

摘要：为了适应现阶段企业战略转型的要求，进行新型人力资源服务中心模式的应用是必要的，从而适应经济全球化的节奏，实现企业信息化经济的稳定性运作。相比于企业战略型人力资源管理，传统的人力资源管理具备较大的工作局限性，为了解决实际问题，必须进行企业战略人力资源管理的推进，做好企业人力资源服务中心的战略管理转型，实现企业人力资源管理体系的健全。

关键词：人力资源管理;战略转型;人力资源共享服务中心;战略策略;管理弊端

1人力资源共享服务中心

(1)经济全球化及信息化的发展，满足了企业可持续发展的要求，为了促进企业的健康稳定性发展，企业必须要进行人力资源共享服务中心的建立，避免企业机构出现重叠状况，实现企业运作成本的控制，提升其整体应用效益。在传统的人力资源管理中，行政事务为核心部分，不利于战略型人力资源管理的有效性推进。人力资源共享服务中心的发展基础为共享服务中心，在这个过程中，通过对企业内部运作成本的降低，实现企业规模效应的有效发挥，降低企业运作过程中的低效率状况，从而实现企业内部资源的有效性整合，推动企业组织的深入性变革，这些共享性的资源主要包括一系列的行政事务性工作及专业技能活动，比如企业的经营生产活动、财务管理活动等，人力资源共享服务是一种有效性的企业经营模式，其实现了企业经营管理、财务活动等的共享服务中心管理。(2)HRSSC模式实现了各种专业性活动、行政事务类工作活动的整合，将其集中于一个服务中心内。通过对这种模式的应用，能够实现企业行政类事务、经营管理类事务等的统一管理，有利于提升企业内部程序的管理效率，从而满足企业战略性发展的要求，相比于传统的人力资源模式，这种模式更加注重培养工作者的服务意识、业务意识及战略发展意识，实现企业内部组织结构的整合及分化，实现其扁平化、高效化，实现人力资源管理工作的稳定性运作，实现市场经济机制的引入，建立以客户为导向的企业人力资源管理活动，确保企业经济的战略性发展。

2企业人力资源战略管理状况

(1)在传统的HRM管理中，通常根据企业招聘、员工管理、工作培训、工作业绩等的内在关系进行管理，通过对HRSSC模式的应用，实现了人力资源专家中心、服务中心、业务合作中心等的整合，这三者之间相互区别、相互联系，通过对三者的结合，共同推动企业人力资源管理工作的开展，适应现阶段企业人力资源管理的战略转型要求。HRSSC组织模式是一种高效化的人力资源管理途径，为了适应现阶段企业发展的要求，必须进行组织结构的优化变革，强化HRSSC组织的运作模式，进行各类业务单位的整合及利用，实现人力资源管理系统的健全。在传统的人力资源管理中，不同的业务活动通常具备自己的人力资源管理系统，这种模式比较适合于企业较小发展规模时期，随着企业发展规模的不断扩大，这种非统一性的人力资源管理模式会导致企业管理组织成本的提升，不利于提升企业内部各个业务程序的运作效率，导致统一性管理的困难，不利于实现企业的战略性组织目标。通过对HRSSC模式的应用，实现企业各类人力资源管理活动的统一性整合，将其集中于人力资源共享服务中心，实现人力资源相关服务的统一性管理，确保人力资源服务机构的高效性、精简性，有利于人力资源管理活动的统一性、规范性。在传统的人力资源管理中，其员工招聘模块、绩效考核模块、培训模块等具备一定的相互独立性，员工之间的联系比较少，其分工比较明确，但不能满足企业资源服务中心可持续发展的要求。(2)在战略型人力资源服务中心运作环节中，其要求人力资源管理者从繁重的事务性工作程序中脱离出来，进行战略性工作方案的实施。通过对HR服务中心的建立，进行行政事务性工作问题的解决，该服务中心由一系列行政事务人员组成，通过对工作行为的规范化，进行规模效应的发挥，实现企业内部事务程序的高效率运作，实现了企业内部经营管理成本的降低，通过对相关信息技术的应用，实现企业员工及经理自助性工作业务的提供，这类服务中心的工作程序比较简单，对于工作人员的整体技能要求比较低合作伙伴主要指企业各个业务模块的人力资源工作人员，通过对企业各项业务人力资源工作的有效管理，实现企业业务与HR活动的结合，进行HRBP工作组织的应用，进行科学性人力资源计划的制定，有效解决企业人力资源管理运作中的问题，实现企业各个业务模块人力资源战略性活动的有效开展，有利于强化各个业务程序与企业人力资源机构的联系，通过对HR专家模式的应用，有利于推动企业人力资源共享服务中心的健康可持续运作，实现企业人力资源管理模块的协调，进行科学性人力资源计划的制定，确保战略型人力资源管理方案的优化。(3)通过对HR合作伙伴模式的开展，有利于满足企业不同业务活动的人力资源需求，在业务活动管理过程中，如果实际业务问题超出HRBP的能力解决范围，就可以进行HR专家模式的开展，利用他们的专业知识进行战略性业务管理策略的制定，由HR服务中心进行一系列业务指导活动的开展。在实际工作场景中，通过对HR合作伙伴模式的应用，有利于及时发现企业战略性人力资源管理中的问题，由HR专家进行相关战略管理策略的制定，在这个过程中，HR服务中心扮演着重要的战略执行地位，通过对三者的结合，有利于强化企业的人力资源管理策略，进行传统人力资源管理职能的完善，有利于强化企业人力管理，提升企业的战略发展决策水平，实现企业整体运作绩效的提升，实现企业不同业务发展模块的'人力资源服务的统一性管理，实现企业整体运作成本的降低，这需要进行战略型人力资源管理模式的应用，进行信息化人力资源管理系统的健全。

3人力资源服务中心应用模式

(1)随着全球经济分化规模的不断扩大，各个企业面临着巨大的竞争压力，在这个过程中，很多企业实现了国际性经济发展，这有利于全球经济的统一性管理。人力资源服务中心模式初步建立于上世纪80年代，经济科学技术的不断推广，这种人力资源管理模式逐渐引起社会各界的重视，整体来看，共享服务中心模式已经成为一种流行性商业发展模式，有利于促进全球经济的统一性发展。财务共享活动是共享服务中心的发展基础，随着共享服务中心规模的不断扩大，这种共享服务中心理念逐渐了在人力资源领域、信息技术领域等的推广，这是HRSSC人力资源模式的诞生环境，随着HRSSC人力管理组织模式的不断优化，战略型人力资源服务中心逐渐实现在全球范围内的推广，其促进企业的健康可持续运作。(2)共享服务理论概念由国外咨询公司引入我国，随着我国市场经济改革的不断深入，这种共享服务理念被越来越多的中国企业所了解及接受，很多国外企业建立了中国区HRSSC，实现了企业内部人力资源职能机构的整合及分化，推动了企业人力资源管理的战略性发展。随着全球化经济的发展，各种信息化资源管理模式不断得到应用，在这种趋势下，传统的人力资源管理模式已经难以适应社会经济的发展要求，必须进行战略人力资源管理体系的健全。

4结束语

实践证明，通过对HRSSC人力资源管理模式的应用，有利于促进企业战略型人力资源服务中心应用模式的开展，实现企业内部业务活动的统一性管理，满足企业可持续发展的要求。

参考文献

[1]艾德里安娜•福克斯.人力资源业务合作伙伴新模式[J].人力资源管理，2012(08).

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[3]杨磊.人力资源业务合作伙伴[J].企业管理，2011(06).

摘要：随着新形势的发展，国家医疗改革体制逐渐深入，人力资源管理对我国经济发展起着尤为重要的意义。加强对人力资源的管理不仅可以促进经济的更好发展，增强核心竞争力，而且是人们对自身潜能的开发、对社会适应而采取的有效举措，更有保障了国家、民族、地区、企业的长远兴盛发展。新的形势下，随着医疗事业的不断发展与完善，国家医疗改革体制的逐渐深入，医院人力资源管理越来越受到人们的关注，也显得格外的重要与突出。因此，如何建立和完善人力资源管理体系，如何加强医院的整体核心竞争力，将医院整体提升一个新的高度，逐渐成为值得人们思考的课题。本文就目前我国医院人力资源管理形式做出分析，以及对医院人力资源管理的创新方式进行一个深入的探索，希望所分析出所得出的结果与见解可以给新形势下医院人力资源管理方面提供一些参考，提供一些有价值意义的观念。

关键词：新形势;人力资源管理;医疗事业;思考

在新形势的发展背景下，国家医疗改革体制不断地深入，医院人力资源管理已逐渐成为医院在现代化发展过程中不可或缺的一部分，一个好的人力资源管理体制对于医院而言，能够起到巨大的帮助与作用，医院若想取得更好的发展成果，就应重视并加强医院的人力资源管理体制。对医院而言，医院人力资源管理的好坏，不只是单层面的性质，它更将直接影响着医院的正常、有序运转，说它是一个医院的支撑体也丝毫不为过。然而对医院就职人员而言，医院人力资源管理的好坏，影响着医院员工工作的积极性及工作的效率，如果说医院是一个人体，那么医院的就职人员就是其血液，人一旦没有了血液一切都将是空谈，又好比一栋房屋的承重墙，没有了最主要的承载体，其他的也都将会成为摆设，因此，种种迹象都表明着医院人力资源管理的重要性也就是所提到的现代化发展意义重大，也将使得医院在对人力资源管理方面提出了更高的要求。医院必须摒弃陈旧、有欠妥、不科学的人力资源管理理念，在原有的医院人力资源管理体制之上，不断改革和创新医院人力资源管理体制，使医院人力资源管理的现代化发展目标得以实现，从而不断加强医院的整体核心竞争力，使医院在未来正确的道路上越走越远，更会有得到持续、稳定的发展。

一、目前我国医院人力资源管理形势

要想加强我国医疗事业现代化发展，首要任务是必须认清我国目前医院人力资源管理的形势，详细分析我国的医院人力资源管理体制现状，进而从中发掘出我国医院人力资源管理过程中所存在的不成熟和不科学的方面，这些不成熟与不科学的方面正是阻碍我国医院持续、稳定发展的重要因素，也是医院整体良好发展路途上的绊脚石，医院必须对这些不足因素予以高度地重视，从中探索、创新出新的、科学的医院人力资源管理体制，从而去改善当下一些方面欠缺。目前来看，我国医院人力资源管理体制陈旧、落后的原因主要体现在以下几个方面：首先，医院对人力资源管理不够重视。就目前来看，很多医院没有认识到人力资源管理对医院发展的重要性，仅仅认为，医院只要具有足够的规模空间，领先的医疗设备和仪器，就足以实现医院的持续、稳定发展。确实，足够的场地规模和足够先进的仪器与设备是医院良好发展的重要因素，但更为重要且不可忽略的是医院人力资源管理的重要性。医院的发展离不开医疗人员，离开了医疗人员，医院便无法得以正常、有序的运转，如果没有对医院医疗人员采取管理制度，没有一个完善的管理制度体系，便更谈不上医院的持续、稳定发展了。其次，医院的人力资源管理理念传统古板。在医院人力资源管理工作中，一些部门依然沿用传统古板的管理理念，没有随着时期的不同、实际需求的不同，对人力资源管理理念做出调整，最终导致传统、古板的医院人力管理理念不能适应医院的逐步发展的需求。目前，医院的人力资源管理忽视了以人为本的管理理念，没有切身从医院工作人员角度出发，医院人力资源管理的分配往往不合理、不科学。这种不科学的管理理念、不能与时俱进的人力资源管理思想，制约了医院的长久、稳定发展。再次，医院考核体系不科学。科学的考核体系不仅能体现出员工之间的差距，而且能发掘出利于医院发展的优秀人才。目前，我国大部分医院没有及时更新考核理念，仍沿用传统的考核方式，没有建立一套系统的、规范的绩效考核体制。如今，医院考核体系不科学主要体现在几个方面：对医院在职员工医疗服务工作中所呈现的工作态度、工作能力以及工作业绩等方面的评价有失真实;在绩效考核实施过程中，不同学历、不同专业、不同类别和不同层次的医生、护士和管理人员，采用同样的绩效考核方式和标准;所考核的内容模糊不清等等，这些方面致使考核流于形式，无法反应不同岗位员工的真实情况，无法体现员工之间的差距，更无法发掘出有利于医院发展的优秀人才，难以真正发挥考核的作用。薪资的分配没有起到激励作用。获得薪资是医院医务工作人员的基本权利，如果医院在薪资分配方面欠妥，将导致员工在工作过程中丧失原本的积极性，工作效率下降，进而离职等，间接导致了医院的效益下降。目前，医院在薪资分配方面缺乏科学的薪资制度，没有针对不同医务工作人员工作岗位的不同、工作态度的不同，工作能力的强弱和工作业绩的高低，制定不同的薪资标准，使员工工作质量没有在薪资收入方面得以体现，薪资的分配没有对医务工作人员起到激励作用。从医院与员工的关系角度上来说，医院人力资源管理体制不注重医院和员工的双赢发展。在医院的发展过程中，不注重以人为本，没有将企业长远发展目标与员工的长远发展方向有机结合，形成双赢的结局。在医院发展的同时，却不注重医院医务人员的发展，没有注重医院医务人员的专业技能的提升及职业素养的提高，最终导致医院职工的工作积极性不高，医院职工自身发展和医院的发展之间缺乏互惠互动性。人才竞争不够规范。由于目前医院人力资源管理对于人才竞争的重视程度不够，使得人才的流动性大大增加。对于医院来说，医务人员流动性过度不利于医院的品牌塑造与长远发展。医院在人力资源的调配方面，没有充分做到尊重人才的人格，尽量满足人才的需求。人力资源管理制度没有践行公平竞争的原则，导致人才竞争不规范，不科学，有失公正和公平。最后，人力资源管理制度不完善。目前，医院在人力资源管理制度构建上面临的一个最主要问题是缺乏成熟的人力资源管理制度。首先，表现在没有一套完整、科学的人力资源管理条例所制约。医院没有认识到人力资源管理重要性，缺少超前的人力资源管理经验，这便导致许多医院不知道该如何去制定人力资源管理办法。其次，表现在人力资源管理过程中，专业人才的缺乏。组建一个高效的人力资源管理制度面临着诸多难题：或者是在医院中的人力资源管理部门的工作人员缺少丰富的行政管理经验，或者是在医院中的人力资源管理部门的工作人员缺乏专业的管理知识。

二、医院人力资源管理的创新方式

1.加强医院对人力资源管理的重视程度

医院人力资源管理是不容忽视的，在医院的发展过程中起着重要的作用。若想使医院得到长久、稳定发展，就必须不断完善和更新人力资源管理模式，使医院和医务工作人员真正意识到人力资源管理对医院发展的意义。在加强医院人力资源管理的重视程度方面，政府可以发挥到一定的宣传和约束作用。政府可以采取一些宣传方式与手段，加强医院对人力资源管理的重视程度，必要的时候也可以进行强制性的举措。社会公众可以对医院人力资源管理执行情况实施监督，迫使医院在压力下加强对自身人力资源管理的重视，只有医院从根本上真正意识到人力资源管理对医院的重要性，才会更加专注于人力资源管理的完善和创新，真正实现医院的可持续发展。

2.树立先进的人力资源管理理念

在新医改的发展背景下，为保障医院的稳定发展，首先要树立先进的管理理念。医院应该严格遵守《医改意见》的新要求，并且结合医院自身的实际情况，树立科学可行的人力资源管理理念。将人力资源管理理念与以人为本有机结合，站在医院工作人员的角度，将人力资源的合理分配、开发以及管理工作做好。同时，随着不同时期，不同的实际需求的产生，对管理方案进行及时调整，使其能更好地促进医院持续发展。

3.完善绩效考核体制

绩效考核主要通过采用一套系统的、规范的程序和方式，对在职员工在医疗服务工作中所呈现的工作态度、工作能力以及工作业绩等，在事实的基础上进行评价，从而利于医院经营发展目标和员工自身发展目标的实现。医院在目前绩效考核实施过程中，要以根据不同类别和层次的医生、护士和管理人员，制定不同的绩效考核方式和指标为重点。根据医院不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度和承担风险的等级、工作量的繁琐程度等状况，将管理要素、技术要素以及责任风险要素等统统纳入考核，通过绩效考核达到提高员工的工作积极性和挖掘员工潜在能力的作用。考核结果可以成为员工升职、聘请、培训以及薪酬获得的依据。

4.建立公正、公平、公开的薪酬体系

薪酬作为医院人力资源管理的一个重要的载体，其分配是否得当，意味着医院的人力成本能否节约，员工的积极性能否调动，医院良好的效益能否保持。一旦薪酬分配不当，会导致员工的工作情绪低落，工作效率下降，甚至还会导致人才的流失，医院整体效益下降，严重可对到医院的生存和发展造成威胁。因此，在现代医院管理中，要建立公正、公平、公开的薪酬体系。具体表现在针对工作态度的不同，工作能力的强弱和工作业绩高低进行不同档次薪资的制定，着重向优秀人才与关键岗位倾斜。在制定薪酬体系时，不但要充分考量员工自身资历、经验、潜力等因素，还要充分考量医院绩效、文化等因素，以及劳动市场的因素等，从而制定公正、公平、公开的薪酬体系。建立公正、公平、公开的薪酬体系不但是对员工劳动成果的肯定，也是稳定员工心态和吸引优秀人才的方式。

5.注重医院和员工的双赢发展

在医院的发展过程中，要注重以人为本，将企业长远发展目标与员工的长远发展方向有机结合，增强医院医务工作人员的自身发展和医院的发展之间的互惠互动性，使医院良好发展的同时，医院医务人员也能更好地发展，最终形成医院和医院医务工作人员双赢的结局。要想实现医院和医院医务工作人员双赢，医院要以专业人才发展策略为目标，为医务工作人员提供个人发展的机会和空间。并且要全面贯彻“以人为本”的理念，给予医院工作人员更多的关怀与爱护，以及有效的激励性政策与更好的福利待遇，使医院与医院工作人员共同成长，实现员工的价值与梦想。

6.规范竞争方式

医院应该规范人力资源的竞争方式，在人力资源的调配上不仅要全面谨慎，尊重人才的人格，而且在需求上要尽量满足人才，提升对于人才的重视程度。在人力资源管理制度上，站在医院的角度，从医院的实际出发，达到人才互相之间的竞争方式规范化与科学化。在医院人力资源管理上，对于新进员工的专业理论知识与实践技能水平要予以充分考量，最终达到择优录用，对于医院的特殊人才，可拓宽招聘方式，践行公平竞争的原则，充分保障人才招聘的公平性与公正性。

7.医院要建立一套完整、科学的人力资源管理制度

医院人力资源管理体制要把最初的医院医务人员的招聘筛选工作、过程中的医院医务人员的培训学习工作、最后的医务人员的绩效考核工作以及医院医务人员的提升选拔工作等诸多方面融入其中，真正建立起一套完整的、科学的、有效的、可执行的人力资源管理制度。在医院人力资源管理过程中，更要重视医务人员自身的专业技能和职业道德的良好发展，使员工的自身价值优势在医院的工作中得到充分发挥，实现医院医务工作人员的自身价值。

三、结束语

目前，我国医疗事业逐渐发展，国家医疗改革体制逐渐深入，医院人力资源管理逐渐成为医院在现代化发展过程中不可或缺的一部分，对医院人力资源管理的探索意义重大。加强对医院人力资源的管理不仅可以促进医院的更好发展，增强医院的核心竞争力，而且是医院医务人员对自身潜能的开发、对社会适应而采取的有效举措，保障了医院的长远兴盛发展。通过以上对我国医院人力资源管理形势的分析，以及医院人力资源管理创新方式的探索，进而实现医院人力资源管理的现代化发展，加强医院的核心竞争力，使医院在未来得到持续、稳定的发展。

参考文献

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