现在企业招聘管理时，为了吸引人才往往使用非常多的薪酬福利办法，但是这些方法往往都是有风险的。下面是本站小编为你精心推荐的薪酬福利风险问题，希望对您有所帮助。
1、制度风险管理：
哪些福利可以在风险管理中体现呢，普惠制的可以，比如社保公积金，住房补贴，交通补助等等，包括月度绩效工资，是可以体现的。但是类似年终奖这样的东西最好不要体现，你发多少，跟什么有关，很大程度上受制于企业发展情况，当你想要调整的时候，如果要重新修订制度，是非常麻烦的，不如不说。
在高层管理签约时，像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的，这个无妨。所以整体来看，涉及你需要控制的部分福利，不建议放进风险管理制度进行公示。因为对员工有利的东西，有没有制度依托，倒是不影响，风险管理更多的是要设计劳动规则，劳动纪律等等需要约束企业风险管理行为和员工工作规范的东西。
2、培训福利：
如今进入知识风险管理时代了，每个人都很重视自身的学习成长，所以出资培训对员工有很大的吸引力。比如一些企业就会设计：达到入职年限要求和岗位要求的，每年参加几次什么样的外部培训，更有甚者去读MBA的。大家都知道，出资培训要签订培训协议，设立违约金，培训协议中要标明花费的费用金额，要有财务票据支撑(机构提供的发票及出差报销的票据等等)，设计违约金的时候，夸大的意义不大，一旦仲裁还是会依照实际发生金额来进行计算。在MBA，各种认证培训，这种周期性比较长的培训费用支付，建议分期支付给个人，由个人先行垫付费用，避免不必要的使用法律手段解决问题。
3、福利房：
随着居住成本的增加，很多企业安排了员工福利房，区别于宿舍，福利房的档次较高，那么居住和迁出的条件设计，就比较复杂，在设计这个制度时，要充分考虑人力资源流程中人的进出机制，将交接时间控制住，当然要签订租住协议，企业当房东。这种福利的设计和风险管理较为复杂，且如果风险管理较为严格，员工会感觉的束缚，会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补贴。
4、股权期权：
对于员工的忠诚度的最高奖赏，无碍乎让员工成为企业真正的股东，所以对高管发放股权期权，中层发放部分期权是非常常见的方式。但发钱不是根本目的，根本目的是通过这种激励，提高员工的主观能动性。所以除了年底分红之外，恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间，同时，在员工退出时的股权期权风险管理处理办法，要格外注意控制。
5、高管的个税：
高管的工资动则几十万上百万，按照我们国家的累进制的税收方法，要交的税收比较高，考虑到职业经理人的难处，企业可能会设计各种方式帮助其避免个税，方法有：违法解除法、商保收益等，具体方面不便在此探讨，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始证据保留，不要让好心变成了坏事。
福利薪酬约定不明确的法律风险(一)风险概述
基本工资与福利薪酬约定不明确的法律风险。
(二)风险解析
企业在与劳动者签订劳动合同时应将基本工资和福利薪酬分别列明。基本工资是指员工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基本劳动报酬，包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴以外的一切工资报酬。基本工资应符合法律规定的最低工资标准。如果用人单位没有分别列明很容易跟劳动者产生劳资纠纷。
(三)风险防范
在工资福利表中将所有的工资额进行明细说明并公示给每个劳动者。
薪资条款样本
本合同的`工资计发形式为:基本工资+奖金+法律规定的各种津贴+本企业给予的各种津贴+加班加点工资
乙方的月基本工资 元/月(其中试用期 元/月)，奖金按照甲方的奖金评定制度确定。
加班人员必须填写加班申请表，凭加班申请表核算加班工资。
(四)法条检索
《关于实施最低工资保障制度的通知》(1994)第三条 关于最低工资标准的组成，除《企业最低工资规定》中列举的扣除项目外，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在内。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995)第五十四条 最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴、中班、夜班、高温、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
《最低工资规定》(2004)第十二条 在劳动者提供正常劳动情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
(一)延长工作时间工资;
(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
(五)典型案例
1、案情简介
纪某系某市私营鞋厂职工，该鞋厂由于要赶活，1996年元旦后每天加班l小时，其中每月还有两个休息日不休息，但纪某的工资才领到320元。扣除加班加点工资报酬外，实际工资130元。而当地政府规定的最低工资标准是170元。企业认为纪某的工资320元已经高于当地最低工资标准，因而不同意向纪某增补工资。因此纪某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该鞋厂支付不低于当地最低工资标准的工资报酬。
2、案例评析
根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》的规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，本案中纪某扣掉加班加点后的工资明显低于政府规定的最低工资标准，所以笔者认为理应补齐其工资差额，最终仲裁委也支持了纪某的请求。
薪酬福利机制遇到的问题(一)缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制
一成不变的薪酬福利管理机制已经很难适应现代企业的发展了，或者说阻碍了企业前进的道路，部分企业还依旧按照传统的方法去奖励员工，不能够做到与时俱进，在奖励员工的管理上，只注重那些工作看起来较为忙碌的员工，忽视了其他员工的工作能力，不一定工作忙碌的就是为企业效力的主要人员，所以说部分企业缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制;部分企业还存在一定的平均主义思想，同一部门或者同一个阶层的员工，所获得的薪酬福利差别不是很明显，这让在部门中职位稍微高一点的员工心里产生不平衡的情绪，使得企业的一些老员工对企业的发展缺少了积极性，不愿意为公司全新全意的效力与付出，企业缺乏有效的激励管理机制，就很难长远发展[3]。
(二)对薪酬福利的观念淡化
部分企业就薪酬福利方面，没有合理的观念，薪酬福利机制观念淡化，没有争取的认识到薪酬福利的有利因素，在实行薪酬福利上几乎含糊过去，只在口头上对员工说实行薪酬福利，但从未落实到具体的行动上，让员工工作的积极性越来越低，会出现对工作不认真，不负责，怠慢工作情况的出现，企业必须重视薪酬激励的作用，恢复员工工作的积极性，否则员工与企业很难同步发展，
(三)绩效考核缺乏规范
绩效考核是肯定员工个人能力的体现，部分企业对员工的考核大多都是应付，只凭借印象，缺乏规范性与科学性，部分企业为了避免员工产生内部矛盾，对员工进行绩效考核之后，发放薪酬，不偏不倚，使得不同职位的人的薪酬大多都一样，这样的企业考核方法，根本就是没有用，没有对员工的绩效考核进行科学考量，一定程度上否定了员工的工作能力，忽视了员工的利益，不能够真正反映出员工对工作所做出的贡献，员工对于企业的绩效考核也不会太认真，进而对工作大大减少了责任与义务。
